|
вышение производительности труда. Выполняя эти рекомендации, можно установить в коллективе совершенный социально-нравственный климат, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от своего труда. Исследование поведения персонала организаций в процессе трудовой деятельности на основании процессуальных теорий мотивации в банковской сфере и на государственном предприятии. Как отмечалось ранее, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на выборе типа поведения людей с учетом их восприятия. Исследование мотивационных факторов проводилось автором на базе трех процессуальных теорий мотивации, описанных в параграфе 1.2. Анкета для опроса сотрудников приведена в приложении А. Результаты исследования по процессуальным теориям мотивации приведены в таблице 3.2 и на рисунках 3.4, 3.5, 3.6. Таблица 3.2 Результаты исследования факторов мотивации в отделении банка на базе процессуальных теорий мотивации Факторы мотивации Всего Возраст, лет Стаж работы в банке Образование до25 26-35 36-45 46-60 до1года § \-н с ё от3до5 лет свыше5 лет Среднее У У У * * ** Высшее' Всего опрошенных 100 25 25 25 25 13 25 13 50 25 25 50 Мужчины 25 0 50 0 50 50 100 0 0 0 50 Женщины 75 100 50 100 50 100 50 100 100 100 50 Факторы ожидания 83 100 100 100 33 100 67 100 83 100 100 67 Факторы справедливо42 33 67 33 100 33 100 42 17 50 50 сти Факторы модели Порте69 63 75 63 75 100 63 100 69 38 75 81 ра-Лоулера 9 107 |
ные мотивационные факторы для повышения производительности труда, используя исследованные на базе содержательных теорий потребности работников (параграф 1.2). Группа сотрудников, работающих меньше I года, просто еще не успела адаптироваться в коллективе, поэтому у них несколько снижены факторы удовлетворенности, однако не так уж сильно, чтобы это вызывало тревогу. Также следует обратить внимание на довольно большой процент неудовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-нравственный климат в коллективе. Проведенный анализ показаз, что в организациях с достаточно высоким уровнем материального стимулирования руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям и нуждам, чтобы обеспечить влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда. Выполняя эти рекомендации, можно установить в коллективе совершенный социально-нравственный климат, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от своего труда. Исследование поведения персонала организаций в процессе трудовой деятельности на основании процессуальных теорий мотивации в банковской сфере и на государственном предприятии. Как отмечалось ранее, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на выборе типа поведения людей с учетом их восприятия. Исследование мотивационных факторов проводилось автором на базе трех процессуальных теорий мотивации, описанных в параграфе 1.2. Анкета для опроса сотрудников приведена в приложении А. Результаты исследования по процессуальным теориям мотивации приведены в таблице 3.5 и на рисунках 3.6, 3.7, 3.8. 125 Таблица 3.5 Результаты исследования факторов мотивации в отделении банка на базе процессуальных теорий мотивации. Факторы мотивации Всего Возраст, лет Стаж работы в банке Образование до 25 26-35 36-45 4660 ДО 1 года от 1 доЗ лет ОТ 3 ДО 5 выше 5 лет Среднее Н/выс шее Высшее В сего о п р о ш енны х 100% 25% 25% 25% 25% 13% 25% 13% 50% 25% 25% 50% Мужчины 25% 0% 50% 0% 50% 50% 100% 0% 0% 0% 50% Женщины 75% 100% 50% 100% 50% 100% 50% 100% 100% 100% 50% Ф акторы ож идания 83% 100% 100% 100% 33% 100% 67% 100% 83% 100% 100% 67% Ф акторы с п р а в е д л и вости 42% 33% 67% 33% 100% 33% 100% 42% 17% 50% 50% Ф акторы м од ел и Портера-Л оулера 69% 63% 75% 63% 75% 100% 63% 100% 69% 38% 75% 81% 35% 22% 43% □ Факторы ожидания □ Факторы справедливости □ Факторы модели ПортераЛоулера Рисунок 3.6. Структура мотивации в отделении банка по процессуальным теориям мотивации. 126 более 5 лет, важны факторы ожидания и модели Портера-Лоулера. Факторы справедливости оказывают на них слабое воздействие. Основные выводы и рекомендации Ситуация в коллективе достаточно благоприятная. Поведение сотрудников в процессе коллективного труда вполне предсказуемо. Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Отдельную группу, которая может внести раскол в нравственный климат коллектива, составляют сотрудники в возрасте 26-35 лет, так как их беспокоит справедливость получаемого вознаграждения. Руководству следует проводить с ними разъяснительнопсихологическую работу. Исследование факторов мотивации работников государственного предприятия на базе процессуальных теорий Анкета для опроса сотрудников совпадает с той, которая использовалась для опроса работников банка (приведена в приложении А). Результаты исследования приведены в таблице 3.6 и на рисунках 3.9, ЗЛО, 3.11. Таблица 3.6. Результаты исследования факторов мотивации в ПКБ Московского метрополитена на базе процессуальных теорий мотивации. Факторы мотивации Всего Возраст, лет Стаж работы в организации Образование до 25 26-35 36-45 4660 Стар ше 60 ДО 10 лет от 10 до 20 лет выше 20 лет Сред нее Выс шее Всего опрошенных 100% 5% 5% 43% 43% 5% 33% 29% 38% 19% 81% Мужчины 43% 44% 44% 100 % 43% 67% 25% 25% 47% Женщины 57% 100% 100% 56% 56% 57% 33% 75% 75% 53% Факторы ожидания 48% 100% 100% 26% 63% 100 % 57% 44% 42% 17% 55% Факторы справедливости 47% 100% 100% 44% 51% 100 % 46% 58% 45% 19% 57% Факторы модели Портера-Лоулера 62% 100% 100% 63% 63% 100 % 57% 77% 55% 63% 62% 130 |