|
Исследование выявило следующие результаты. По структуре мотивации, изображенной на круговой диаграмме, видно, что ведущее место занимают факторы ожидания. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, знают, что эти усилия будут вознаграждены и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность). Основное вознаграждение для сотрудников составляют заработная плата, премии и льготы, а также повышение должностного оклада или смена должностного статуса. Моральное поощрение ценно лишь для четверти респондентов. Следовательно, руководство может сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулировании сотрудников отделения банка. Факторы справедливости составляют всего 22% в структуре мотивации. Это свидетельствует о хорошем нравственном климате в исследуемом коллективе и отсутствии зависти сотрудников друг к другу. Очевидно, этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег и считают отношение руководства удовлетвот рительным по выплачиваемому вознаграждению. Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущают только 25% респондентов. Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству банка следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику. Примерно та же картина наблюдается и при распределении факторов мотивации в зависимости от возраста работников. Факторы ожидания составляют 100% во всех возрастных категориях кроме 46-60 лет. У последней 109 |
ф Clх о с о ф 0_ 100% 80% 60% 40% 20% 0% 120% I I ГВРМдо 25 26-35 36-45 В о зр а ст 46-60 □ Ф акторы ожидания ЩФ акторы справедливо сти □ Ф акторы модели ПортераЛ оулера Рисунок 3.7. Зависимость распределения факторов мотивации от возраста работников банка. 120% 100% 2 нX 80% Ф q; X 60% О с о ф 40% 0_ 20% 0% □Ф акторы ожидания ■ Факторы справедливо сти □ Факторы модели ПортераЛоулера до 1 от 1 до от 3 до выше 5 года 3 лет 5 лет Стаж работы Рисунок 3.8. Зависимость распределения факторов мотивации от стажа работы в банке. Исследование выявило следующие результаты. По структуре мотивации, изображенной на круговой диаграмме, видно, что ведущее место занимают факторы ожидания. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, знают, что эти усилия будут возна127 граждены и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность). Основное вознаграждение для сотрудников составляют заработная плата, премии и льготы, а также повышение должностного оклада или смена должностного статуса. Моральное поощрение ценно лишь для четверти респондентов. Следовательно, руководство может сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулировании сотрудников отделения банка. Факторы справедливости составляют всего 22% в структуре мотивации. Это свидетельствует о хорошем нравственном климате в исследуемом коллективе и отсутствии зависти сотрудников друг к другу. Очевидно, этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег и считают отношение руководства удовлетворительным по выплачиваемому вознаграждению. Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущают только 25% респондентов. Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству банка следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику. Примерно та же картина наблюдается и при распределении факторов мотивации в зависимости от возраста работников. Факторы ожидания составляют 100% во всех возрастных категориях кроме 46-60 лет. У последней группы респондентов основное место занимают факторы модели ПортераЛоулера, они объясняются так же, как описано выше. 128 вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность). Исследование выявило, что основным вознаграждением для сотрудников предприятия является материальное стимулирование (заработная плата, премии 62%, дополнительные льготы 43%, а также повышение в должности или окладе 48%). Моральное поощрение ценно лишь для 19% респондентов, как эго ни парадоксально, ведь на предприятии, входящем в структуру Московского метрополитена, сильны традиции советского времени, когда моральное поощрение ценилось не ниже материального стимулирования. Следовательно, руководству предприятия нужно сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулирования сотрудников. Факторы справедливости почти совпадают с факторами ожидания. Их доля составляет 47% в структуре мотивации. Это свидетельствует о положительном социально-психологическом климате, царящем в коллективе и отсутствии чувства зависти сотрудников по отношению друг к другу. Этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег, их реакция на более высокую оплату труда за выполнение аналогичных функций положительная, а отношение руководства к ним оценивается как удовлетворительное по выплачиваемому вознаграждению. В то же время комплексная оценка получаемого вознаграждения у большинства низкая, так как материальные потребности людей практически неограниченны. Примерно та же картина наблюдается и при распределении факторов мотивации в зависимости от возраста работников. Факторы ожидания составляют 100% в возрастных категориях до 25 лет, 26 35 лет и старше 60 лет. В этих же группах такое же значение имеют факторы модели ПортераЛоулера и факторы справедливости. Это обстоятельство объясняется относительной малочисленностью данных возрастных групп. 133 |