|
группы респондентов основное место занимают факторы модели ПортераЛоулера, они объясняются так же, как описано выше. Наиболее высокое значение (67%) имеют факторы справедливости уФ возрастной категории 26-35 лет. Очевидно, что эта группа сотрудников не считает отношение к себе со стороны руководства по получаемому вознаграждению положительным, при этом они на 100% знают, кто и сколько получает за аналогичную работу. Скорее всего тут имеет место некоторый фактор зависти. Учитывая по предыдущим частям исследования, что эта возрастная категория имеет наиболее высокие материальные потребности, следует проводить разъяснительную работу среди сотрудников данной группы, поясняя, что если какие-то сотрудники получают больше, то, следовательно, они того заслуживают по тем или иным причинам, и если сами работники станут работать более продуктивно, то и их размер вознаграждения повысится. Повышать же вознаграждение сразу не рекомендуется, так как мотивационный эффект (как это следует из принципов стимулирования) имеют нечастые и непрогнозируемые вознаграждения. В зависимости от стажа работы сотрудников можно сделать следующие выводы. В течение первого года работники еще не до конца адаптировались в коллективе и, следовательно, процесс выбора их поведения в процессе труда еще не приобрел конкретных приоритетов. Все мотивационные факторы для них равны и составляют по 100%. От года до трех лет превалируют факторы ожидания, описанные выше, но в абсолютном виде они составляют около 65%. Очевидно эта группа работников не чувствует своей уверенности в том, что их труд будет вознагражден так как они того заслуживают. На эту категорию работников руководство должно обратить особое внимание, если хочет мотивировать их к высокопроизводительному труду. Следующая группа работников «корифеи» (от 3 до 5 лет) их мотивационные ожидания такие же, как у вновь пришедших (по 100%), но они руководствуются тем обстоятельством, что они ценные сотрудники и все группы мотивационных факторов имеют для них важное значение. Для сотрудников, проработавших |
Наиболее высокое значение (67%) имеют факторы справедливости у возрастной категории 26-35 лет. Очевидно, что эта группа сотрудников не считает отношение к себе со стороны руководства по получаемому вознаграждению положительным, при этом они на 100% знают, кто и сколько получает за аналогичную работу. Скорее всего тут имеет место некоторый фактор зависти. Учитывая по предыдущим частям исследования, что эта возрастная категория имеет наиболее высокие материальные потребности, следует проводить разъяснительную работу среди сотрудников данной группы, поясняя, что если какие-то сотрудники получают больше, то, следовательно, они того заслуживают по тем или иным причинам, и если сами работники станут работать более продуктивно, то и их размер вознаграждения повысится. Повышать же вознаграждение сразу не рекомендуется, так как мотивационный эффект (как это следует из принципов стимулирования) имеют нечастые и непрогнозируемые вознаграждения. В зависимости от стажа работы сотрудников можно сделать следующие выводы. В течение первого года работники еще не до конца адаптировались в коллективе и, следовательно, процесс выбора их поведения в процессе труда еще не приобрел конкретных приоритетов. Все мотивационные факторы для них равны и составляют по 100%. От года до трех лет превалируют факторы ожидания, описанные выше, но в абсолютном виде они составляют около 65%. Очевидно эта группа работников не чувствует своей уверенности в том, что их труд будет вознагражден так как они того заслуживают. На эту категорию работников руководство должно обратить особое внимание, если хочег мотивировать их к высокопроизводительному труду. Следующая группа работников -«корифеи» (от 3 до 5 лет) их мотивационные ожидания такие же, как у вновь пришедших (по 100%), но они руководствуются тем обстоятельством, что они ценные сотрудники и все группы мотивационных факторов имеют для них важное значение. Для сотрудников, проработавших 129 Наиболее низкое значение (44%) имеют факторы справедливости у возрастной категории 36-45 лет, составляющей около половины работников предприятия. Эта группа сотрудников в большинстве (89%) считает отношение к себе со стороны руководства по получаемому вознаграждению положительным, при этом только треть из них знает, сколько получают их коллеги в других подразделениях за аналогичную работу. Следовательно, им мало свойственно чувство зависти по отношению к работникам других отделов. Это положительный мотивационный фактор, свидетельствующий о хорошем состоянии социально-психологического климата на предприятии. Анализ потребностей этих работников, проведенный ранее, показывает, что эта возрастная категория имеет наиболее высокие материальные потребности, поэтому они предпочитают работать более продуктивно, чтобы руководство повысило размер вознаграждения. В то же время повышать его сразу не рекомендуется, так как это может привести к снижению рабочей активности и проявлению творческой инициативы. Примерно такие же показатели наблюдаются в другой основной возрастной категории работников 46 60 лет. Хотя общий уровень факторов справедливости несколько выше и составляет 51% от общего количества опрошенных данной группы. В зависимости от стажа работы сотрудников можно сделать следующие выводы. Работники, проработавшие менее 10 лет, хотя и адаптировались в коллективе, но процесс выбора их поведения в процессе труда еще не приобрел конкретных приоритетов. Наибольшее число респондентов в этой группе считают себя способными работниками, однако затрачивают высокие усилия менее половины (43%). Факторы ожидания и модели ПортераЛоулера примерно равны и составляют около 60%, а факторы справедливости несколько ниже 56%. В группе от 10 до 20 лет превалируют факторы модели ПортераЛоулера, описанные выше. Подавляющее большинство работников этой группы считают себя способными работниками, затрачивающими высокие 134 усилия на выполнение работы и их роль в процессе коллективного труда высока. Однако только четверть респондентов считает, что их труд вознаграждается по справедливости. Очевидно эта группа работников не чувствует своей уверенности в том, что их труд будет вознагражден так как они того заслуживают, т.е. присутствует фактор мотивационной усталости. На эту категорию работников руководство должно обратить особое внимание, если хочет мотивировать их к высокопроизводительному труду. Следующая группа работников «корифеи» (свыше 20 лет) их мотивационные ожидания близки к факторам, влияющим на работников со стажем до 10 лет, но их уверенность в справедливости вознаграждения за труд гораздо выше (44%). Это люди зрелого возраста, большая часть трудовой деятельности которых прошла в советское время. Поэтому они привыкли к любому вознаграждению, даже не очень высокому, и все факторы процессуальных теорий имеют для них примерно равное важное значение. Основные выводы и рекомендации Ситуация в коллективе спокойная, характеризующаяся отсутствием конфликтных ситуаций. Социально-психологический климат вполне удовлетворительный. Руководству вполне ясны типы поведения сотрудников в процессе коллективного груда. Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Помимо этого руководству необходимо обратить внимание на факторы ожидания, так как большинство работников по всем возрастным категориям не считает, что полученные результаты приведут к желаемым вознаграждениям, и ценность вознаграждения для них низкая. Следует проводить определенную психологическую работу в коллективе, объясняя работникам, что ценность представляет не толь135 |