|
более 5 лет, важны факторы ожидания и модели Портера-Лоулера. Факторы справедливости оказывают на них слабое воздействие. Основные выводы и рекомендации Ситуация в коллективе достаточно благоприятная. Поведение сотрудников в процессе коллективного труда вполне предсказуемо. Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Отдельную группу, которая может внести раскол в нравственный климат коллектива, составляют сотрудники в возрасте 26-35 лет, так как их беспокоит справедливость получаемого вознаграждения. Руководству следует проводить с ними разъяснительнопсихологическую работу. Исследование факторов мотивации работников государственного предприятия на базе процессуальных теорий Анкета для опроса сотрудников совпадает с той, которая использова* лась для опроса работников банка (приведена в приложении А). Результаты исследования приведены в таблице 3.3 и на рисунках 3.7, 3.8, 3.9. Таблица 3.3 Результаты исследования факторов мотивации в ПКБ Московского метрополитена на базе процессуальных теорий мотивации Факторы мотивации Всего Возраст,.лет Стаж работы в организации Образование 1 до25 26-35 36-45 о vO1 VO Старше60 до10лет от10до20 лет свыше20 лет Среднее Высшее Всего опрошенных 100 5 5 43 43 5 29 38 19 81 Мужчины 43 44 44 100 43 67 25 25 47 Женщины 57 100 100 56 56 57 33 75 75 53 Факторы ожидания 48 100 100 26 63 100 57 44 42 17 55 Факторы справехшво47 100 100 44 51 100 46 58 45 19 57 Факторы модели Пор62 100 100 63 63 100 57 77 55 63 62 тера-Лоулера i n |
более 5 лет, важны факторы ожидания и модели Портера-Лоулера. Факторы справедливости оказывают на них слабое воздействие. Основные выводы и рекомендации Ситуация в коллективе достаточно благоприятная. Поведение сотрудников в процессе коллективного труда вполне предсказуемо. Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Отдельную группу, которая может внести раскол в нравственный климат коллектива, составляют сотрудники в возрасте 26-35 лет, так как их беспокоит справедливость получаемого вознаграждения. Руководству следует проводить с ними разъяснительнопсихологическую работу. Исследование факторов мотивации работников государственного предприятия на базе процессуальных теорий Анкета для опроса сотрудников совпадает с той, которая использовалась для опроса работников банка (приведена в приложении А). Результаты исследования приведены в таблице 3.6 и на рисунках 3.9, ЗЛО, 3.11. Таблица 3.6. Результаты исследования факторов мотивации в ПКБ Московского метрополитена на базе процессуальных теорий мотивации. Факторы мотивации Всего Возраст, лет Стаж работы в организации Образование до 25 26-35 36-45 4660 Стар ше 60 ДО 10 лет от 10 до 20 лет выше 20 лет Сред нее Выс шее Всего опрошенных 100% 5% 5% 43% 43% 5% 33% 29% 38% 19% 81% Мужчины 43% 44% 44% 100 % 43% 67% 25% 25% 47% Женщины 57% 100% 100% 56% 56% 57% 33% 75% 75% 53% Факторы ожидания 48% 100% 100% 26% 63% 100 % 57% 44% 42% 17% 55% Факторы справедливости 47% 100% 100% 44% 51% 100 % 46% 58% 45% 19% 57% Факторы модели Портера-Лоулера 62% 100% 100% 63% 63% 100 % 57% 77% 55% 63% 62% 130 усилия на выполнение работы и их роль в процессе коллективного труда высока. Однако только четверть респондентов считает, что их труд вознаграждается по справедливости. Очевидно эта группа работников не чувствует своей уверенности в том, что их труд будет вознагражден так как они того заслуживают, т.е. присутствует фактор мотивационной усталости. На эту категорию работников руководство должно обратить особое внимание, если хочет мотивировать их к высокопроизводительному труду. Следующая группа работников «корифеи» (свыше 20 лет) их мотивационные ожидания близки к факторам, влияющим на работников со стажем до 10 лет, но их уверенность в справедливости вознаграждения за труд гораздо выше (44%). Это люди зрелого возраста, большая часть трудовой деятельности которых прошла в советское время. Поэтому они привыкли к любому вознаграждению, даже не очень высокому, и все факторы процессуальных теорий имеют для них примерно равное важное значение. Основные выводы и рекомендации Ситуация в коллективе спокойная, характеризующаяся отсутствием конфликтных ситуаций. Социально-психологический климат вполне удовлетворительный. Руководству вполне ясны типы поведения сотрудников в процессе коллективного груда. Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Помимо этого руководству необходимо обратить внимание на факторы ожидания, так как большинство работников по всем возрастным категориям не считает, что полученные результаты приведут к желаемым вознаграждениям, и ценность вознаграждения для них низкая. Следует проводить определенную психологическую работу в коллективе, объясняя работникам, что ценность представляет не толь135 |