|
Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег, их реакция на более высокую оплату труда за выполнение аналогичных функций положительная, а отношение руководства к ним оценивается как удовлетворительное по выплачиваемому вознаграждению. В то же время комплексная оценка получаемого вознаграждения у большинства низкая, так как материальные потребности людей практически неограниченны. Примерно та же картина наблюдается и при распределении факторов мотивации в зависимости от возраста работников. Факторы ожидания составляют 100°о в возрастных категориях до 25 лет, 26 35 лет и старше 60 лет. В этих же группах такое же значение имеют факторы модели ПортераЛоулера и факторы справедливости. Это обстоятельство объясняется относительной малочисленностью данных возрастных групп. Наиболее низкое значение (44%) имеют факторы справедливости у возрастной категории 36-45 лет, составляющей около половины работников предприятия. Эта группа сотрудников в большинстве (89%) считает отношение к себе со стороны руководства по получаемому вознаграждению положительным, при этом только треть из них знает, сколько получают их коллеги в других подразделениях за аналогичную работу. Следовательно, им мало свойственно чувство зависти по отношению к работникам других отделов. Это положительный мотивационный фактор, свидетельствующий о хорошем состоянии социально-психологического климата на предприятии. Анализ потребностей этих работников, проведенный ранее, показывает, что эта возрастная категория имеет наиболее высокие материальные потребности, поэтому они предпочитают работать более продуктивно, чтобы руководство повысило размер вознаграждения. В то же время повышать его сразу не рекомендуется, так как это может привести к снижению рабочей активности и проявлению творческой инициативы. Примерно такие же показатели наблюдаются в другой основной возрастной категории работников 46-60 лет. Хотя общий 114 |
Наиболее высокое значение (67%) имеют факторы справедливости у возрастной категории 26-35 лет. Очевидно, что эта группа сотрудников не считает отношение к себе со стороны руководства по получаемому вознаграждению положительным, при этом они на 100% знают, кто и сколько получает за аналогичную работу. Скорее всего тут имеет место некоторый фактор зависти. Учитывая по предыдущим частям исследования, что эта возрастная категория имеет наиболее высокие материальные потребности, следует проводить разъяснительную работу среди сотрудников данной группы, поясняя, что если какие-то сотрудники получают больше, то, следовательно, они того заслуживают по тем или иным причинам, и если сами работники станут работать более продуктивно, то и их размер вознаграждения повысится. Повышать же вознаграждение сразу не рекомендуется, так как мотивационный эффект (как это следует из принципов стимулирования) имеют нечастые и непрогнозируемые вознаграждения. В зависимости от стажа работы сотрудников можно сделать следующие выводы. В течение первого года работники еще не до конца адаптировались в коллективе и, следовательно, процесс выбора их поведения в процессе труда еще не приобрел конкретных приоритетов. Все мотивационные факторы для них равны и составляют по 100%. От года до трех лет превалируют факторы ожидания, описанные выше, но в абсолютном виде они составляют около 65%. Очевидно эта группа работников не чувствует своей уверенности в том, что их труд будет вознагражден так как они того заслуживают. На эту категорию работников руководство должно обратить особое внимание, если хочег мотивировать их к высокопроизводительному труду. Следующая группа работников -«корифеи» (от 3 до 5 лет) их мотивационные ожидания такие же, как у вновь пришедших (по 100%), но они руководствуются тем обстоятельством, что они ценные сотрудники и все группы мотивационных факторов имеют для них важное значение. Для сотрудников, проработавших 129 вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность). Исследование выявило, что основным вознаграждением для сотрудников предприятия является материальное стимулирование (заработная плата, премии 62%, дополнительные льготы 43%, а также повышение в должности или окладе 48%). Моральное поощрение ценно лишь для 19% респондентов, как эго ни парадоксально, ведь на предприятии, входящем в структуру Московского метрополитена, сильны традиции советского времени, когда моральное поощрение ценилось не ниже материального стимулирования. Следовательно, руководству предприятия нужно сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулирования сотрудников. Факторы справедливости почти совпадают с факторами ожидания. Их доля составляет 47% в структуре мотивации. Это свидетельствует о положительном социально-психологическом климате, царящем в коллективе и отсутствии чувства зависти сотрудников по отношению друг к другу. Этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег, их реакция на более высокую оплату труда за выполнение аналогичных функций положительная, а отношение руководства к ним оценивается как удовлетворительное по выплачиваемому вознаграждению. В то же время комплексная оценка получаемого вознаграждения у большинства низкая, так как материальные потребности людей практически неограниченны. Примерно та же картина наблюдается и при распределении факторов мотивации в зависимости от возраста работников. Факторы ожидания составляют 100% в возрастных категориях до 25 лет, 26 35 лет и старше 60 лет. В этих же группах такое же значение имеют факторы модели ПортераЛоулера и факторы справедливости. Это обстоятельство объясняется относительной малочисленностью данных возрастных групп. 133 Наиболее низкое значение (44%) имеют факторы справедливости у возрастной категории 36-45 лет, составляющей около половины работников предприятия. Эта группа сотрудников в большинстве (89%) считает отношение к себе со стороны руководства по получаемому вознаграждению положительным, при этом только треть из них знает, сколько получают их коллеги в других подразделениях за аналогичную работу. Следовательно, им мало свойственно чувство зависти по отношению к работникам других отделов. Это положительный мотивационный фактор, свидетельствующий о хорошем состоянии социально-психологического климата на предприятии. Анализ потребностей этих работников, проведенный ранее, показывает, что эта возрастная категория имеет наиболее высокие материальные потребности, поэтому они предпочитают работать более продуктивно, чтобы руководство повысило размер вознаграждения. В то же время повышать его сразу не рекомендуется, так как это может привести к снижению рабочей активности и проявлению творческой инициативы. Примерно такие же показатели наблюдаются в другой основной возрастной категории работников 46 60 лет. Хотя общий уровень факторов справедливости несколько выше и составляет 51% от общего количества опрошенных данной группы. В зависимости от стажа работы сотрудников можно сделать следующие выводы. Работники, проработавшие менее 10 лет, хотя и адаптировались в коллективе, но процесс выбора их поведения в процессе труда еще не приобрел конкретных приоритетов. Наибольшее число респондентов в этой группе считают себя способными работниками, однако затрачивают высокие усилия менее половины (43%). Факторы ожидания и модели ПортераЛоулера примерно равны и составляют около 60%, а факторы справедливости несколько ниже 56%. В группе от 10 до 20 лет превалируют факторы модели ПортераЛоулера, описанные выше. Подавляющее большинство работников этой группы считают себя способными работниками, затрачивающими высокие 134 |