|
а) экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационноуправленческая функции); б) мотивационные ресурсы управления, такие как научная организация труда, принципы социального партнерства, эффективная социальная политика предприятия; в) субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники профсоюзы или совет акционеров). Практическая ценность данных подходов заключается в том, что руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многощ образия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить для повышения производительности труда работников за счет эффективной мотивации. 4. Проведенный анализ существующих методов управления персоналом и их применение на предприятиях различных форм собственности привели автора к следующим заключениям: а) на предприятиях всех форм собственности и организационноправовых форм необходимо базироваться на комплексноцелевом подходе к управлению в любой сфере деятельности; б) на предприятиях государственного сектора экономики с учетом недостаточного финансирования руководители предприятий должны более активно использовать методы морального поощрения работников, имевшие широкое распространение в советское время, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников, такие как гарантии занятости, гарантии пенсионного обеспечения, гарантии социального т характера (оплата временной нетрудоспособности, предоставле126 |
2 Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа предприятий госсобственности, крупной корпоративной собственности, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях, и массового развития мелкого и среднего частного предпринимательства. Проведенные исследования выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу предприятия, и методы управления мотивацией груда, которые наилучшим образохМ удовлетворят потребности и ожидания работников. 3 На основании теоретических заключений были предложены подходы к формированию мотивационного механизма, которые включают в себя: а) экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационно-управленческая функции); б) мотивационные ресурсы управления, такие как научная организация труда, принципы социального партнерства, эффективная социальная политика предприятия; в) субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники профсоюзы или совет акционеров). Практическая ценность данных подходов заключается в том, что руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить для повышения производительности труда работников за счет эффективной мотивации. 4 Проведенный анализ существующих методов управления персоналом и их применение на предприятиях различных форм собственности привели автора к следующим заключениям: 145 а) на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм необходимо базироваться на комплексно-целевом подходе к управлению в любой сфере деятельности. б) на предприятиях государственного сектора экономики с учетом недостаточного финансирования руководители предприятий должны более активно использовать методы морального поощрения работников, имевшие широкое распространение в советское время, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников, такие как гарантии занятости, гарантии пенсионного обеспечения, гарантии социального характера (оплата временной нетрудоспособности, предоставление положенного законом оплачиваемого отпуска). При этом им следует разъяснять, что на большинстве предприятий малого и среднего бизнеса, несмотря на большее материальное стимулирование, никто не гарантирует стабильности. Такая разъяснительная работа будет способствовать снижению текучести кадров. Кроме этого следует проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа, путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своему предприятию; в) на негосударственных предприятиях в первую очередь основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах (неденежных, нематериальных), подчеркивающих выгоды труда в данной фирме. Однако необходимо также удовлетворять и другие потребности работников в безопасности и защищенности, описанные выше. Руководители частных предприятий стараются избегать удовлетворения этих потребностей из-за высоких ставок Единого социального налога, снижающего мотивационную эффективность (так как приходится увеличивать себестоимость продукции и соответственно цены, что приводит к проигрышу в конкурентной борьбе и снижению нормы прибыли, получаемой фирмой). Но такая политика фирм рано или поздно приведет к уходу работников старшего возрас146 |