Проверяемый текст
Шапиро, Сергей Александрович; Развитие методов управления персоналом в производственных организациях (Диссертация 2004)
[стр. 127]

ние положенного законом оплачиваемого отпуска).
При этом
нм следует разъяснять, что на большинстве предприятий малого и среднего бизнеса, несмотря на большее материальное стимулирование, никто не гарантирует стабильности.
Такая разъяснительная работа будет способствовать снижению текучести кадров.
Кроме этого следует проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа, путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своему предприятию; в) на негосударственных предприятиях в первую очередь основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах (неденежных, нематериальных), подчеркивающих выгоды труда в данной фирме.
Однако необходимо также удовлетворять и другие потребности работников в безопасности и защищенности, описанные выше.
Руководители частных предприятий стараются избегать удовлетворения этих потребностей из-за высоких ставок Единого социального налога, снижающего мотивационную эффективность (так как приходится увеличивать себестоимость продукции и соответственно цены, что приводит к проигрышу в конкурентной борьбе и снижению нормы прибыли, получаемой фирмой).
Но такая политика фирм рано или поздно приведет к уходу работников старшего
возраста (от 45 лет) в те частные фирмы или государственные структуры, где удовлетворяются подобные гарантии.
Руководство негосударственных фирм также должно проводить мероприятия, направленные на создание нормального социально-психологического климата в коллективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им затем возможности для
карь127
[стр. 146]

а) на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм необходимо базироваться на комплексно-целевом подходе к управлению в любой сфере деятельности.
б) на предприятиях государственного сектора экономики с учетом недостаточного финансирования руководители предприятий должны более активно использовать методы морального поощрения работников, имевшие широкое распространение в советское время, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников, такие как гарантии занятости, гарантии пенсионного обеспечения, гарантии социального характера (оплата временной нетрудоспособности, предоставление положенного законом оплачиваемого отпуска).
При этом
им следует разъяснять, что на большинстве предприятий малого и среднего бизнеса, несмотря на большее материальное стимулирование, никто не гарантирует стабильности.
Такая разъяснительная работа будет способствовать снижению текучести кадров.
Кроме этого следует проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа, путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своему предприятию; в) на негосударственных предприятиях в первую очередь основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах (неденежных, нематериальных), подчеркивающих выгоды труда в данной фирме.
Однако необходимо также удовлетворять и другие потребности работников в безопасности и защищенности, описанные выше.
Руководители частных предприятий стараются избегать удовлетворения этих потребностей из-за высоких ставок Единого социального налога, снижающего мотивационную эффективность (так как приходится увеличивать себестоимость продукции и соответственно цены, что приводит к проигрышу в конкурентной борьбе и снижению нормы прибыли, получаемой фирмой).
Но такая политика фирм рано или поздно приведет к уходу работников старшего
возрас146

[стр.,147]

та (от 45 лет) в те частные фирмы или государственные структуры, где удовлетворяются подобные гарантии.
Руководство негосударственных фирм также должно проводить мероприятия, направленные на создание нормального социально-психологического климата в коллективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им затем возможности для
карьерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразится на результатах труда.
5 Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, существовавшие в СССР, а также методы, применяемые в США, Японии, и продолжающийся в течение более 10 лет поиск российских ученых и руководителей пути эффективного управления персоналом, автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства.
Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с социально-ориентированной рыночной экономикой).
Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-нравственного климата в коллективе.
6 В связи с массовым развитием частного и корпоративного предпринимательства в настоящей работе была предпринята теоретическая попытка анализа потребностей и интересов, свойственных предпринимателям, и сравнение их с потребностями и ценностными ориентациями наемных работников, которыми они руководят.
Проведенные автором социологические исследования показывают, что наемные работники имеют гораздо меньшие моти147

[Back]