|
ерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразится на результатах труда. 5. Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, существовавшие в СССР, а также методы, применяемые в США, Японии, и продолжающийся в течение более 10 лет поиск российских ученых и руководителей пути эффективного управления персоналом, автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с социально-ориентированной рыночной экономикой). Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-нравственного климата в коллективе. 6. В связи с массовым развитием частного и корпоративного предпринимательства в настоящей работе была предпринята теоретическая попытка анализа потребностей и интересов, свойственных предпринимателям, и сравнение их с потребностями и ценностными ориентациями наемных работников, которыми они руководят. Проведенные автором социологические исследования показывают, что наемные работники имеют гораздо меньшие мотивационные потребности (ограничиваясь главным образом материальными, социальными и потребностями в безопасности), чем те работники, которые стараются улучшить свое положение в обществе путем применения предпринимательских способностей. Это подтверждает то утверждение, что в совре128 |
та (от 45 лет) в те частные фирмы или государственные структуры, где удовлетворяются подобные гарантии. Руководство негосударственных фирм также должно проводить мероприятия, направленные на создание нормального социально-психологического климата в коллективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им затем возможности для карьерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразится на результатах труда. 5 Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, существовавшие в СССР, а также методы, применяемые в США, Японии, и продолжающийся в течение более 10 лет поиск российских ученых и руководителей пути эффективного управления персоналом, автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с социально-ориентированной рыночной экономикой). Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-нравственного климата в коллективе. 6 В связи с массовым развитием частного и корпоративного предпринимательства в настоящей работе была предпринята теоретическая попытка анализа потребностей и интересов, свойственных предпринимателям, и сравнение их с потребностями и ценностными ориентациями наемных работников, которыми они руководят. Проведенные автором социологические исследования показывают, что наемные работники имеют гораздо меньшие моти147 вационные потребности (о!раничиваясь главным образом материальными, социальными и потребностями в безопасности), чем те работники, которые стараются улучшить свое положение в обществе путем применения предпринимательских способностей. Это подтверждает то утверждение, что в современных российских условиях целесообразнее следовать американскому опыту управления мотивацией труда. 7 Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволили автору предложить новую систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексно-целевом подходе. В ней анализируются основные потребности, а также факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работников на базе содержательных теорий мотивации и возможности выбора того или иного типа поведения в трудовой деятельности в зависимости от условий труда на каждом конкретном предприятии с учетом теоретических положений процессуальных теорий мотивации. Естественно, что в чистом виде ни одна из этих теорий не может быть применена в сегодняшних условиях России без учета менталитета и традиций российского народа. Проведенный автором анализ позволил получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в коллективе и представить руководителям предприятий рекомендации но устранению негативных последствий, мешающих эффективной деятельности работников. На основании проведенных исследований наиболее эффективными для получения четкой картины мотивации труда являются методы, опирающиеся на изучение потребностей работников, а также выявление особенностей поведения работников (их ожиданий). Последние необходимо изучать на предприятиях для создания действенных методов дифференцированного экономического стимулирования, являющегося материальной основой мотивации труда. 8 Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, по мнению автора, необходимо исследовать характероло148 |