Проверяемый текст
Шапиро, Сергей Александрович; Развитие методов управления персоналом в производственных организациях (Диссертация 2004)
[стр. 129]

менных российских условиях целесообразнее следовать американскому опыту управления мотивацией труда.
7.
Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволили автору предложить новую систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексно-целевом подходе.
В ней анализируются основные потребности, а также факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работников на базе содержательных теорий мотивации и возможности выбора того или иного типа поведения в трудовой деятельности в зависимости от условий труда на каждом конкретном предприятии с учетом теоретических положений процессуальных теорий мотивации.
Естественно, что в чистом виде ни одна из этих теорий не может быть применена в сегодняшних условиях России без учета менталитета и традиций российского народа.
Проведенный автором анализ позволил получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в коллективе и представить руководителям предприятий рекомендации
по устранению негативных последствий, мешающих эффективной деятельности работников.
На основании проведенных исследований наиболее эффективными для получения четкой картины мотивации труда являются методы, опирающиеся на изучение потребностей работников, а также выявление особенностей поведения работников (их ожиданий).
Последние необходимо изучать на предприятиях для создания действенных методов дифференцированного экономического стимулирования, являющегося материальной основой мотивации труда.
8.
Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, по мнению автора, необходимо исследовать
характерологические особенности работников (типологию характеров).
От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом.
Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу.
Кроме этого необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации.
Такими факторами в первую
оче129
[стр. 148]

вационные потребности (о!раничиваясь главным образом материальными, социальными и потребностями в безопасности), чем те работники, которые стараются улучшить свое положение в обществе путем применения предпринимательских способностей.
Это подтверждает то утверждение, что в современных российских условиях целесообразнее следовать американскому опыту управления мотивацией труда.
7 Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволили автору предложить новую систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексно-целевом подходе.
В ней анализируются основные потребности, а также факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работников на базе содержательных теорий мотивации и возможности выбора того или иного типа поведения в трудовой деятельности в зависимости от условий труда на каждом конкретном предприятии с учетом теоретических положений процессуальных теорий мотивации.
Естественно, что в чистом виде ни одна из этих теорий не может быть применена в сегодняшних условиях России без учета менталитета и традиций российского народа.
Проведенный автором анализ позволил получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в коллективе и представить руководителям предприятий рекомендации
но устранению негативных последствий, мешающих эффективной деятельности работников.
На основании проведенных исследований наиболее эффективными для получения четкой картины мотивации труда являются методы, опирающиеся на изучение потребностей работников, а также выявление особенностей поведения работников (их ожиданий).
Последние необходимо изучать на предприятиях для создания действенных методов дифференцированного экономического стимулирования, являющегося материальной основой мотивации труда.
8 Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, по мнению автора, необходимо исследовать
характероло148

[стр.,149]

гические особенности работников (типологию характеров).
От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом.
Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу.
Кроме этого необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации.
Такими факторами в первую
очередь является чувство зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за аналогичную работу, и завышенная самооценка работниками результатов своего труда.
Здесь требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, осуществляющего ту или иную политику дифференцированного стимулирования.
9 Для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенной формуле, учитывающей эффекты от повышения производительности труда, снижения текучести кадров и обучения работников с последующим освоением смежных профессий.
В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.
В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.
149

[Back]