|
ванных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм17. Стимулирование труда на государственных предприятиях это зачастую унаследованная советская модель стимулирования труда. Оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на основании тарифных ставок, не допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников. Такой порядок работы не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был зафиксирован заранее, несмотря на различный личностный потенциал работников. Однако, несмотря на отмеченные недостатки, в условиях административно-командной системы и планового распределения советская модель стимулирования труда обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х годов, когда в России стали осуществляться экономические преобразования. т о В ряде крупнейших российских компаний, например, ОАО «ЛУКОЙЛ» в целях стимулирования ответственности персонала разработана и внедрена Рациональная Модель Трудовых Отношений (РМТО). Это унифицированная, комплексная система взаимосвязанных процедур и правил, выполнение которых обеспечивает повышение исполнительности, дисциплины, производительности труда и взаимозаменяемости работников за счет более гибкого эффективного управления персоналом. Основное назначение РМТО приведение в соответствие интересов работодателя и работников предприятия. Главное, что наиболее близко связывает интересы работника с работо0 дателем это заработная плата. Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы. Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит 16Травин В.В.. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. С. 142. 17Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: «Питер», 2001. С. 138. 26 |
мую «тринадцатую зарплату». Выплате данного вида вознаграждения предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют 20% дохода сотрудника в год.19Существуют бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги перед компанией. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполненной работы, например, сдельная форма оплаты труда рабочих и, кроме того, если она реально, а не символически, увеличивает доход работника. Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы. Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. По “женевской схеме”, разработанной в 1950 году различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды. Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные модели определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные 20 представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм. Примером такой формы оплаты может служить методика оценки труда в компании ЗМ, где существует четкое описание трудовых функций для разных категорий персонала. Агрегированная оценка должностных функций, 19Травин В.В.. Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 142. 20 Цветаев В.М. Управление персоналом -С пб: «Питер», 2001 с. 138. 28 полученная на основе их формального описания позволяет определить место данного работника в соответствующей иерархии и установить базовую оплату его труда.21 Кроме базовой оплаты труда материальное вознаграждение работников может проводиться еще в виде доплат и компенсаций за условия и тяжесть труда, надбавок и премий за результативность труда, социальных выплат. Проведенное автором исследование мотивации труда в структурных подразделениях Московского метрополитена, одного из крупнейших государственных предприятий, выявило, что применяется стимулирование двух видов материальное и нематериальное. Примеры такого стимулирования приведены в параграфе 2.3. Стимулирование труда на госу.царственных предприятиях это зачастую унаследованная советская модель стимулирования труда. Оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на основании тарифных ставок, не допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников. Такой порядок работы не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был зафиксирован заранее, несмотря на различный личностный потенциал работников. Однако, несмотря на отмеченные недостатки, в условиях административно-командной системы и планового распределения советская модель стимулирования груда обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х годов, когда в России стали осуществляться экономические преобразования. Исследование мотивации труда на коммерческом предприятии ЗАО «АМС —групп», проведенное автором, выявило, что на предприятии применяется прямая повременная система оплаты груда и групповое вознаграждение. 21 Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации М.:Дело,1993 с.74-77. 29 Основная заработная плата рассчитывается по следующей формуле: Зп= Ом*Тф/Тн, где Зп прямая повременная оплата труда за период; Ом -размер месячного оклада; Тф фактически отработанное время, дней; Тннормативное время работы, дней. Основным элементом в механизме оплаты труда на предприятии, являющимся по роду своей деятельности автозаправочным и авторемонтным комплексом, является размер месячного оклада. На предприятии не существует никаких социальных выплат работникам, не разработан механизм их участия в распределении прибыли. Для некоторых категорий сотрудников применяется групповое вознаграждение (премии). V* _ В ряде крупнейших российских компаний, например, ОАО «ЛУКОЙЛ» в целях стимулирования ответственности персонала разработана и внедрена Рациональная Модель Трудовых Отношений (РМТО). Это унифицированная, комплексная система взаимосвязанных процедур и правил, выполнение которых обеспечивает повышение исполнительности, дисциплины, производительности труда и взаимозаменяемости работников за счет более гибкого эффективного управления персоналом. Основное назначение РМТО приведение в соответствие интересов работодателя и работников предприятия. Главное, что наиболее близко связывает интересы работника с работодателем это заработная плата. Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы. Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования к персоналу по соблюдению мер промышленной безопасности одно из важнейших элементов системы трудовых отноше30 |