|
потребность принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки Работники, обладающие этой потребностью, любят часто бывать в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Для удовлетворения работников с развитой потребностью в причастности они могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководитель, заинтересованный в производительном труде таких работников, должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких сотрудников определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией. Работникам свойственно также реализовывать разные виды потребностей по мере карьерного роста. Помимо изложенных теорий Маслоу и МакКлеланда существует ряд других содержательных и процессуальных теорий мотивации. Одна из них связана с появлением труда Элтона Мейо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году. «Хотторнские эксперименты» Мейо продолжались десять лет и закончились осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, сделанные в ходе экспериментов, позволили основать новое направление концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду. Следующим этапом явились психологические теории мотивации трудовой деятельности, возникшие в сороковых годах 20-го века и развивающиеся в настоящее время 37 |
цессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Сам автор пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень ини40циативы и не будет награждать его за то, что он делает». Для мотивирования людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Потребность в причастности* Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Это потребность принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки Работники, обладающие этой потребностью, любят часто бывать в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Для удовлетворения работников с развитой потребностью в причастности они могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководитель, заинтересованный в производительном труде таких работников, должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких сотрудников определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией. 30Там же. 42 Работникам свойственно также реализовывать разные виды потребностей по мере карьерного роста. Помимо изложенных теорий Маслоу и МакКлеланда существует ряд других содержательных и процессуальных теорий мотивации. Одна из них связана с появлением труда Элтона Мейо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году. «Хотторнские эксперименты» Мейо продолжались десять лет и закончились осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, сделанные в ходе экспериментов, позволили основать новое направление концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду. Следующим этапом явились психологические теории мотивации трудовой деятельности, возникшие в сороковых годах 20-го века и развивающиеся в настоящее время Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей эго теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтона Алдерфера. 43 |