|
ляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. Система «пожизненного найма» не оформлена документально в форме контракта. Это своего рода негласное соглашение, выгодное обеим сторонам. С другой стороны, с точки зрения руководителей, такая система является ограничителем, не позволяющим свободно регулировать количество рабочей силы. Расходы на заработную плату в Японии очень высоки на протяжении всего послевоенного периода. При использовании системы пожизненного найма расходы на рабочую силу переходят в разряд постоянных расходов, поэтому в периоды спада и депрессии компании несут большие убытки, не получая никакой прибыли. Для обеспечения деятельности системы пожизненного найма в условиях цикличности национальной экономики, компании проводят следующие мероприятия34: 1) вводится институт «временных работников», занятых неполный рабочий день, при этом меняется не уровень занятости, а уровень заработной платы; 2) система гибкой заработной платы, на внутрифирменном рынке со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка рабочей силы. В условиях длительной депрессии при невозможности увольнения, рабочие должны быть согласны к уменьшению заработной платы и другим ограничениям, иначе фирма просто обанкротится; 3) предельная диверсификация производства с целью сохранения занятости персонала компании в случае структурных экономических изменений; 4) перевод работников в компании-субконтракторы и другие компании; 5) поддержание загруженности предприятия путем регулирования объема заказов, отдаваемых фирмам подрядчикам. Крупные корпорации, 34Пронкин В.А.. Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989. С. 73. 49 |
кращать выплачиваемую заработную плату с учетом того, что в будущем будет выдаваться потенциально большая сумма для покрытия издержек, имевших место в тот период, когда каждый член коллектива жертвовал чем-то ради интересов своей фирмы. Особенностью японского опыта управления персоналом является то обстоятельство, что практика «пожизненного трудоустройства» была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, чго было необходимо японцам в послевоенный период. Система «пожизненного найма» не оформлена документально в форме контракта. Это своего рода негласное соглашение, выгодное обеим сторонам. С другой стороны, с точки зрения руководителей, такая система является ограничителем, не позволяющим свободно регулировать количество рабочей силы. Расходы на заработную плату в Японии очень высоки на протяжении всего послевоенного периода. При использовании системы пожизненного найма расходы на рабочую силу переходят в разряд постоянных расходов, поэтому в периоды спада и депрессии компании несут большие убытки, не получая никакой прибыли. Для обеспечения деятельности системы пожизненного найма в условиях цикличности национальной экономики, компании проводят следующие мероприятия:*9 1) вводится институт «временных работников», занятых неполный рабочий день, при этом меняется не уровень занятости, а уровень заработной платы; 2) система гибкой заработной платы, на внутрифирменном рынке со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка рабо39 Пронкин В.А., Лаланов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989 с. 73. 55 чей силы. В условиях длительной депрессии при невозможности увольнения, рабочие должны быть согласны к уменьшению заработной платы и другим ограничениям, иначе фирма просто обанкротится; 3) предельная диверсификация производства с целью сохранения занятости персонала компании в случае структурных экономических изменений; 4) перевод работников в компании-субконтракторы и другие компании; 5) поддержание загруженности предприятия путем регулирования объема заказов, отдаваемых фирмам подрядчикам. Крупные корпорации, уменьшая объем внешних заказов, увеличивают собственное производство, поддерживая, таким образом, уровень загрузки собственного оборудования и персонала; 6) доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли идут не на увеличение выплат дивидендов держателям акций корпорации, а накапливаются внутри компании для создания барьеров на пути будущих спадов производства. В настоящее время система «пожизненного найма» сохраняется только в крупных корпорациях, гак как становится экономически все более нерентабельной. Но все же основным на сегодняшний день фактором мотивации труда в Японии является именно она, потому что ее преимущества очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый «человеческий капитал», администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений. Основу системы управлении персоналом в США составляет принцип индивидуализма, в отличие от японского коллективизма. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить 56 |