|
Изменения в содержании труда просматриваются не только на производственном уровне, но и на всех уровнях управления. Например, на заводах фирмы «General Motors» отменена должность мастера и его функции переданы рабочей группе, работающей по бригадной форме организации труда. Рабочие сами решают производственные проблемы и могут сами принять ре* шение об остановке конвейера для устранения дефектов. Такие изменения приводят к повышению у работников мотивационных потребностей высшего порядка в самоуважении и самовыражении. Обучение персонала рассматривается в рамках мотивационного управления человеческими ресурсами как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. В настоящее время в методах, применяемых для управления трудовыми ресурсами в США, действуют одновременно две стратегии. Первая стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства работниками высокой квалификации и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ. Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условии для более полного ее использования. Это в свою очередь создает заинтересованность фирм в сокращении текучести персонала и закреплении работников за фирмой. Выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями функционирования корпораций, обусловленными в свою очередь действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Таблица 1.2 Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления персоналом, основанная на повышении мотивации труда35 № Японская модель Американская модель 1 Замедленные оценка работы сотрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе 35 История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. М.:Инфра-М, 1997. С. 240. 52 |
жение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект использования человеческих ресурсов. Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о трудовом потенциале фирмы, как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом «человеческие ресурсы», являющиеся основой американского подхода к мотивации персонала, уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом. Прагматическая концепция мотивации человеческих ресурсов гребует, чтобы подход к каждому работнику определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в работника» за счет капитала фирмы должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль. Изменения в содержании труда просматриваются не только на производственном уровне, но и на всех уровнях управления. Например, па заводах фирмы «General Motors» отменена должность мастера и его функции переданы рабочей группе, работающей по бригадной форме организации труда. Рабочие сами решают производственные проблемы и могут сами принять решение об остановке конвейера для устранения дефектов. Такие изменения приводят к повышению у работников мотивационных потребностей высшего порядка в самоуважении и самовыражении. Обучение персонала рассматривается в рамках мотивационного управления человеческими ресурсами как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. В настоящее время в методах, применяемых для управления трудовыми ресурсами в США, действуют одновременно две стратегии. Первая стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства работниками высокой квалификации и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ. 58 Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это в свою очередь создает заинтересованность фирм в сокращении текучести персонала и закреплении работников за фирмой. Выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями функционирования корпораций, обусловленными в свою очередь действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Таблица 1.2 Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления персоналом, основанная на повышении мотивации тру№ Японская модель А м ериканская модель 1 Зам едленны е оценка работы сотрудника и служ ебны й рост Бы страя оц ен ка результата труда, ускоренное продвиж ение по служ бе 2 О ценка управления мотивацией по достиж ению гармонии в коллективе и по коллективному результату О ц ен ка управления м отивацией по индивидyaJ 1ьном у результату 3 Л ичны е неф ормальны е отнош ения руководителя с подчиненны ми Ф орм альны е отнош ения руководителя с подчиненны м и 4 П родвиж ение по служ бе по старш инству и стаж у работы Д еловая карьера обусловливается личны м и результатам и 5 О плата труда по показателям работы группы, служ ебному стаж у и т.д. О плата труда по индивидуальны м дости ж ениям 6 Д олгосрочная занятость работников в фирме К раткосрочны й найм на работу России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель управления персоналом, основанной на мотивации трудового потенциала, не просто копируя модель той или иной страны, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия 40 История менеджмента. Под ред. Д.В. ВаловогоМ.:Инфра-М, 1997. Стр.240. 59 |