тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности. Современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы следует использовать в своей деятельности три основных фактора. Во-первых удовлетворение материальных потребностей, т.е. экономическое стимулирование; Во-вторых положительные или негативные стимулы в зависимости от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности сокращение штатов или наоборот удовлетворение потребности работников уверенности в своей занятости на фирме; В-третьих социальная адаптация, удовлетворение социальных потребностей и потребностей в причастности, уважении и самовыражении. В зарубежных странах в связи с другой экономической ситуацией и менталитетом людей действуют несколько иные подходы при тех же вышеперечисленных группах потребностей. Основные выводы по главе 1 1) Среди методов управления персоналом и способов достижения мотивации труда в сегодняшней переходной экономике России важное место занимают экономическое стимулирование, составляющее материальную оболочку мотивации, построение эффективных коммуникаций между работниками и руководством, а также участие работников в управлении предприятием (партисипативное управление). С точки зрения автора последнее, создавая более благоприятный психологический климат в коллективе, в то же время провоцирует конфликт между собственниками предприятия и самими работниками в вопросах распределения прибыли, внедрении инноваций и направлении материальных ресурсов в реальные инвестиции. 2) Современные теории мотивации созданы зарубежными учеными, поэтому для применения их в российских условиях переходной экономики следует учитывать особенности менталитета российских работников, тради56 |
тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности. Современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы следует использовать в своей деятельности три основных фактора. Во-первых удовлетворение материальных потребностей, т.е. экономическое стимулирование; Во-вторых —положительные или негативные стимулы в зависимости от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности сокращение штатов или наоборот удовлетворение потребности работников уверенности в своей занятости на фирме; В-третьих социальная адаптация, удовлетворение социальных потребностей и потребностей в причастности, уважении и самовыражении. В зарубежных странах в связи с другой экономической ситуацией и менталитетом людей действуют несколько иные подходы при тех же вышеперечисленных группах потребностей. Основные выводы по главе 1. 1) Среди методов управления персоналом и способов достижения мотивации труда в сегодняшней переходной экономике России важное место занимают экономическое стимулирование, составляющее материальную оболочку мотивации, построение эффективных коммуникаций между работниками и руководством, а также участие работников в управлении предприятием (партисипативное управление). С точки зрения автора последнее, создавая более благоприятный психологический климат в коллективе, в то же время провоцирует конфликт между собственниками предприятия и самими работниками в вопросах распределения прибыли, внедрении инноваций и направлении материальных ресурсов в реальные инвестиции. 64 2) Современные теории мотивации созданы зарубежными учеными, поэтому для применения их в российских условиях переходной экономики следует учитывать особенности менталитета российских работников, традиций, исторического опыта, а также наследия административнокомандной системы, выражающегося в доминировании уравнительных распределительных отношений на предприятиях и в отраслях народного хозяйства, преувеличенной роли вмешательства государства во все сферы человеческой жизни и деятельности, и склонность к социальному иждивенчеству. 3) На основании теорий мотивации труда (иерархии потребностей А.Маслоу, теории приобретенных потребностей Д.МакКлеланда, процессуальной теории ожидания В.Врума) можно сделать вывод, что они позволяют наиболее полно выявить и классифицировать основные потребности коллектива работников, их цели и интересы, а также выбранный тип поведения, реализуемые в процессе трудовой деятельности. 4) Большое значение имеют применяемые подходы к управлению персоналом и мотивации труда, которые различаются в России и за рубежом, несмотря на общие теоретические концепции. Это вызвано различиями менталитета и уровнем экономического благосостояния граждан. В России большинство руководителей используют практику управления, заключающуюся исключительно в материальном и моральном стимулировании работников. Такая практика в ряде случаев может быть успешной, хотя, по мнению автора, она крайне недостаточна. В сегодняшней экономической ситуации материальные потребности являются превалирующими для большей части российского населения, особенно в регионах, где работа на предприятиях является основным источником дохода для большинства населения. Такой подход к управлению мотивацией свойственен руководителям как государственных предприятий, так и части крупных негосударственных организаций (открытых акционерных обществ), которые, несмотря 65 |