Проверяемый текст
Шапиро, Сергей Александрович; Развитие методов управления персоналом в производственных организациях (Диссертация 2004)
[стр. 57]

ций, исторического опыта, а также наследия административно-командной системы, выражающегося в доминировании уравнительных распределительных отношений на предприятиях и в отраслях народного хозяйства, преувеличенной роли вмешательства государства во все сферы человеческой жизни и деятельности, и склонность к социальному иждивенчеству.
3) На основании теорий мотивации труда (иерархии потребностей А.
Маслоу, теории приобретенных потребностей Д.
МакКлеланда, процессуальной теории ожидания В.
Врума) можно сделать вывод, что они позволяют наиболее полно выявить и классифицировать основные потребности коллектива работников, их цели и интересы, а также выбранный тип поведения, реализуемые в процессе трудовой деятельности.
4) Большое значение имеют применяемые подходы к управлению персоналом и мотивации труда, которые различаются в России и за рубежом, несмотря на
обшие теоретические концепции.
Это вызвано различиями менталитета и уровнем экономического благосостояния граждан, В России большинство руководителей используют практику управления, заключающуюся исключительно в материальном и моральном стимулировании работников.
Такая практика в ряде случаев может быть успешной, хотя, по мнению автора, она крайне недостаточна.
В сегодняшней экономической ситуации материальные потребности являются превалирующими для большей части российского населения, особенно в регионах, где работа на предприятиях является основным источником дохода для большинства населения.
Такой подход к управлению мотивацией свойственен руководителям как государственных предприятий, так и части крупных негосударственных организаций (открытых акционерных обществ), которые, несмотря
на смену формы собственности, во многом сохранили структуру и принципы управления государственными предприятиями.
В управлении персоналом необходим комплексно-целевой подход, который состоит в удовлетворении не только материальных потребностей работников, но и потребностей в безопасности (обучении, повышении
квали57
[стр. 65]

2) Современные теории мотивации созданы зарубежными учеными, поэтому для применения их в российских условиях переходной экономики следует учитывать особенности менталитета российских работников, традиций, исторического опыта, а также наследия административнокомандной системы, выражающегося в доминировании уравнительных распределительных отношений на предприятиях и в отраслях народного хозяйства, преувеличенной роли вмешательства государства во все сферы человеческой жизни и деятельности, и склонность к социальному иждивенчеству.
3) На основании теорий мотивации труда (иерархии потребностей А.Маслоу, теории приобретенных потребностей Д.МакКлеланда, процессуальной теории ожидания В.Врума) можно сделать вывод, что они позволяют наиболее полно выявить и классифицировать основные потребности коллектива работников, их цели и интересы, а также выбранный тип поведения, реализуемые в процессе трудовой деятельности.
4) Большое значение имеют применяемые подходы к управлению персоналом и мотивации труда, которые различаются в России и за рубежом, несмотря на
общие теоретические концепции.
Это вызвано различиями менталитета и уровнем экономического благосостояния граждан.
В России большинство руководителей используют практику управления, заключающуюся исключительно в материальном и моральном стимулировании работников.
Такая практика в ряде случаев может быть успешной, хотя, по мнению автора, она крайне недостаточна.
В сегодняшней экономической ситуации материальные потребности являются превалирующими для большей части российского населения, особенно в регионах, где работа на предприятиях является основным источником дохода для большинства населения.
Такой подход к управлению мотивацией свойственен руководителям как государственных предприятий, так и части крупных негосударственных организаций (открытых акционерных обществ), которые, несмотря
65

[стр.,66]

на смену формы собственности, во многом сохранили структуру и принципы управления государственными предприятиями.
В управлении персоналом необходим комплексно-целевой подход, который состоит в удовлетворении не только материальных потребностей работников, но и потребностей в безопасности (обучении, повышении
квалификации, повышении профессиональной компетентности), потребностей социального характера (предоставление отпусков, путевок в санатории, квалифицированное медицинское обслуживание и т.д.).
Руководители небольших частных предприятий, особенно занимающиеся непроизводственной деятельностью, где основным ресурсом является интеллектуальный потенциал их работников, делают ставку на удовлетворение социальных потребностей и потребностей высшего порядка (самоуважение, самовыражение, причастность, успех).
Они считают такие методы более действенными, чем дифференцированное материальное вознаграждение отдельных работников.
Следует отметить, что уровень заработной платы на таких предприятиях достаточно высокий и дополнительные материальные стимулы не являются средством повышения благосостояния работников.
В то же время считается, что финансовые средства в небольших фирмах должны использоваться на расширение предприятий, вложение материальных ресурсов в основные фонды и т.д.
5) С учетом практики западных стран в области управления персоналом мы констатируем, что нельзя отказываться в нынешних экономических условиях от элементов мотивации, связанных с моральными факторами и вместе с тем следует усилить изучение и использование элементов материального стимулирования в хозяйственной практике.
Необходимо в большей мере использовать факторы ожидания и предпочтения работников при формировании и реализации их карьеры, и в этой связи увеличить элементы открытости предприятий в современном обществе.
При рассмотрении западных теорий мотивации с точки зрения элементов материального стиму66

[Back]