|
6) Автор считает возможным ограниченное применение зарубежной практики управления персоналом. Японский опыт системы пожизненного найма мало пригоден для сегодняшней России, так как коллективный труд снижает чувство ответственности и подрывает эффективность мотивации, свойственной работникам при предоставлении им самостоятельности и творческой инициативы. Кроме этого в сегодняшних условиях российские предприятия не обладают финансовыми возможностями для обеспечения патернализма, подобного японскому. Относительно же японского опыта мотивации работников на основе пожизненного найма следует отметить, что, хотя он и придает им чувство уверенности в завтрашнем дне, но, как показывает опыт последних лет, на некоторых предприятиях у многих работников появилась мотивационная потребность, связанная с переходом на работу на друг гие предприятия и в другие отрасли (примерно один раз в 4 -5 лет), что свидетельствует о постепенном уменьшении эффективности этого способа мотивации работников и на японских предприятиях. Использование американской концепции управления человеческими ресурсами, делающей ставку на различие человеческой личности в труде, предоставляя ему возможности для развития инициативы и самостоятельности, условия для повышения квалификации путем профессиональной подготовки, по мнению автора, более подходит сегодняшней России, так как приучает работников к ответственности и самостоятельности и в то же время материально заинтересовывает, заставляя совмещать свои личные цели с целями и задачами предприятия. 59 |
лирования напрашиваются выводы о недостаточной дифференциации вознаграждения различных категорий работников. По мнению автора, следует осуществлять постепенный переход от тарифных форм организации оплаты труда, т.е. государственного регулирования, к бестарифным формам, как это принято на некоторых западных фирмах. 6) Автор считает возможным ограниченное применение зарубежной практики управления персоналом. Японский опыт системы пожизненного найма мало пригоден для сегодняшней России, так как коллективный труд снижает чувство ответственности и подрывает эффективность мотивации, свойственной работникам при предоставлении им самостоятельности и творческой инициативы. Кроме этого в сегодняшних условиях российские предприятия не обладают финансовыми возможностями для обеспечения патернализма, подобного японскому. Относительно же японского опыта мотивации работников на основе пожизненного найма следует отметить, что, хотя он и придает им чувство уверенности в завтрашнем дне, но, как показывает опыт последних лет, на некоторых предприятиях у многих работников появилась мотивационная потребность, связанная с переходом на работу на другие предприятия и в другие отрасли (примерно один раз в 4 5 лет), что свидетельствует о постепенном уменьшении эффективности этого способа мотивации работников и на японских предприятиях. Использование американской концепции управления человеческими ресурсами, делающей ставку на различие человеческой личности в труде, предоставляя ему возможности для развития инициативы и самостоятельности, условия для повышения квалификации путем профессиональной подготовки, по мнению автора, более подходит сегодняшней России, так как приучает работников к ответственности и самостоятельности и в то же время материально заинтересовывает, заставляя совмещать свои личные цели с целями и задачами предприятия. 67 |