Проверяемый текст
Шапиро, Сергей Александрович; Развитие методов управления персоналом в производственных организациях (Диссертация 2004)
[стр. 86]

могут быть достаточно высокими.
Обследование на 1,5 тысячах предприятий США, показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%.
Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31 %в 1971 году до 38
%40.
Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.
Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.
Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам.
Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации
труда, стабилизации коллектива и других).
Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
Основные выводы по главе 2 1.
Для формирования мотивационного механизма необходимо: —
определить технологию мотивации труда на конкретном предприятии.
Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности; —
определить и проанализировать факторы внешней и внутренней среды, оказывающие воздействие на процесс управления персоналом 40 Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю.
Управление персоналом.
Технологии.
М.: Юинги-Дана.
2005; Карташова Л.В..
Олегов Ю.Г.
Управление персоналом, оценка эффективности.
М.: Экзамен.
2004; Маслов Е.В.
Управление персоналом предприятия.
М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ.
2001;
Цветаева В.М.
Управление персоналом.
—СПб.: Питер.
2000.
86
[стр. 97]

общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет ог 18 до 65%.
Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31 % в 1971 году до 38
Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.
Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.
Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам.
Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации
груда, стабилизации коллектива и других).
Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
Основные выводы по главе 2.
1) Для формирования мотивационного механизма необходимо:
а) Определить технологию мотивации труда на конкретном предприятии.
Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.

б) Определить и проанализировать факторы внешней и внутренней среды, оказывающие воздействие на процесс управления персоналом предприятия и на мотивацию работников, прогнозируя возможные послед45 Маслов Е В.
Управление персоналом предприятия.
М.:ИНФРА-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001;
с.с.268,269.
97

[Back]