|
вой дисциплины. Трудовая активность и творческая инициатива являются проявлением потребностей в самоуважении. В связи с этим существует целый набор ресурсов, способствующих эффективному процессу управления. Предпосылки организации труда на основе практики советского времени Исходными условиями культуры труда в России можно считать модель организации труда в бывшем СССР. Эта модель, построенная на принципах научной организации труда, создана советскими учеными: А.К. Гастевым, А.Ф. Журавским и др. Модель вобрала в себя методы «школы научного управления» Ф.У. Тейлора и других достижений зарубежного менеджмента. В основе советской модели организации труда, направленного на достижение макроцелей лежали принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки и разряды. Эта модель обеспечивала социальную защищенность работников, однако, с учетом существовавшей в стране скрытой инфляции с присущими ей замораживанием цен, а следовательно, отсутствием конкуренции между предприятиями, дефицитом на товары социального назначения, материальные потребности людей были принижены. Самоуважение и самовыражение, также не могли иметь большого значения, т.к. при полном огосударствлении экономики, творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, имели крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась практически полностью, была потребность в безопасности и защищенности. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа, т.к. Конституция и КЗОТ гарантировали право на труд, однако в то же время такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Имело место обучение за счет предприятий. Средства на эти цели направлялись из специальных фондов развития и потребления предприятия, т.к. прибыль полностью отдавалась государству и направлять ее в различные |
проявлением потребностей в самоуважении. В связи с этим существует целый набор ресурсов, способствующих эффективному процессу управления. Технология проведения авторского исследования мотивации труда на предприятиях. Описанные в Главах 1 и 2 настоящей диссертационной работы методы управления персоналом и подходы к формированию мотивационного механизма предприятия были опробованы в исследованиях, проведенных автором в течение 20012003 гг. В производственных организациях различных организационноправовых форм были проведены опросы работников путем анкетирования, затем были изучены методы управления персоналом на предприятиях и мотивационная политика, проводимая руководством предприятий, проанализированы мотивационные ресурсы, имеющиеся в управлении фирм. Опросы персонала организаций проводились но анкетам, приведенным в Приложении А, составленным автором на основе существующих теорий мотивации, содержательных и процессуальных, но с учетом особенностей, свойственных каждому предприятию и потребностей, работающих на нем сотрудников. Были выбраны различные группы работников по следующим критериям: пол, возраст (4 5 категорий), уровень образования (три вида), стаж работы, профессия или занимаемая должность. Так, например, в структурных подразделениях Московского метрополитена были выбраны различные группы рабочих. Одна группа работала в тяжелых условиях труда по обслуживанию механической части подвижного состава (слесари), другая группа занималась ремонтом электронного оборудования (электромонтеры тиристорного отделения и радиоучастка). Были проведены также опросы инженерно-технических работников и машинистов подвижного состава. 101 Па предприятиях, где имеет место однопрофильный профессиональный состав работников, рассматривался их должностной статус (руководитель или исполнитель). В соответствии с однородным составом рассматриваемых групп гго полу, возрасту, уровню образования, профессиональной принадлежности и количеству респондентов выборки работников можно считать репрезентативными. Собранный материал был табулирован с помощью электронных таблиц Microsoft Excel в абсолютном и относительном виде и построены корреляционные зависимости (диаграммы) между факторами мотивации работников и критериями их отбора. На основании полученных результатов, автором были сделаны выводы о развитии методов мотивации на предприятиях в современный период. А руководителям фирм были представлены отчеты, в которых были отражены основные потребности сотрудников организаций, проанализированы ошибки управления, не позволяющие удовлетворить какие-либо из потребностей сотрудников, и предложены рекомендации, позволяющие достичь наиболее эффективной мотивации труда. Предпосылки организации труда на основе практики советского времени Исходными условиями культуры труда в России можно считать модель организации труда в бывшем СССР. Эта модель, построенная на принципах научной организации труда, создана советскими учеными: А.К. Гастевым, А.Ф. Журавским и др. Модель вобрала в себя методы «школы научного управления» Ф.У. Тейлора и других достижений зарубежного менеджмента. В основе советской модели организации труда, направленного на достижение макроцелей лежали принципы стимулирования труда, опираю102 щиеся на тарифные ставки и разряды. Эта модель обеспечивала социальную защищенность работников, однако, с учетом существовавшей в стране скрытой инфляции с присущими ей замораживанием цен, а следовательно, отсутствием конкуренции между предприятиями, дефицитом на товары социального назначения, материальные потребности людей были принижены. Самоуважение и самовыражение, также не могли иметь большого значения, т.к. при полном огосударствлении экономики, творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, имели крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась практически полностью, была потребность в безопасности и защищенности. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа, т.к. Конституция и КЗОТ гарантировали право на труд, однако в то же время такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Имело место обучение за счет предприятий. Средства на эти цели направлялись из специальных фондов развития и потребления предприятия, т.к. прибыль полностью отдавалась государству и направлять ее в различные инвестиционные программы, в т.ч. в «человеческий капитал» не было возможности. Социальные потребности работников удовлетворялись на довольно высоком уровне, хотя их реализация осуществлялась не по инициативе работников, а организовывалась сверху. Комсомольские, партийные и профсоюзные организации на местах проводили собрания, на которых присутствовали все члены трудового коллектива. Такая деятельность имитировала участие работников в руководстве предприятием и способствовала повышению у них мотива самоуважения. 103 |