|
При рыночном подходе к оценке качества трудовых ресурсов автоматически становится необходимым соизмерение инвестиций в человеческий капитал и отдачи от них, что, в свою очередь, служит основой кадровой политики фирмы, и контроллинг оценки персонала (заработная плата) получает обоснование. Замкнутая цепь обратной связи и контроля показана на рис. 3.2. Рис. 3.2. Замкнутая цепь обратной связи и контроля Одной из наиболее важных задач, которую приходится решать в процессе управления персоналом на базе клиентских отношений, является организация оплаты труда. Бесспорно, что оплата творческого, инновационного труда должна быть иной, нежели труда по заданной технологии. Поэтому в системе управления персоналом на основе развития клиентских отношений в инновационной среде целесообразно считать обоснованной следующую схему определения стоимости рабочей силы. 1. Определяется минимальная стоимость потенциальной рабочей силы, т. е. рассчитывается стоимость минимальной «потребительской корзины», зависящей от реальных возможностей организации. 2. Определяется минимальная стоимость вовлеченного персонала. Это должна быть гарантированная государством минимальная заработная плата, которую получит любой работающий человек, выполняющий свои обязанности. Раз это заработная плата, то она должна выполнять в определенной степени стимулирующую функцию, т. е. быть выше прожиточного минимума в 2 3 100 |
кадровой службы основные задачи кадрового контролинга. Маркетинг персонала этот перечень задач детализирует следующим образом: создание системы кадрового планирования и контроля; создание кадровой информационной системы; координация кадрового планирования; проведение исследований эффективности маркетинговых планов; ведение маркетинговой системы кадровой информации; составление отчета по кадрам. При рыночном подходе к оценке качества трудовых ресурсов автоматически становится необходимым соизмерение инвестиций в человеческий капитал и отдачи от них, что, в свою очередь, служит основой кадровой политики фирмы, и контролинга оценки персонала (заработная плата) получает обоснование. Замкнутая цепь обратной связи и контроля показана на Рис. 2. Рис. 2. Замкнутая цепь обратной связи и контроля Одной из наиболее важных задач, которую приходится решать в процессе маркетинга персонала является организация оплаты труда. Бесспорно, что оплата творческого, инновационного труда должна быть иной, нежели труда по заданной технологии. Поэтому в системе маркетинга персонала в инновационноинвестиционной сфере мы считаем обоснованной следующую схему определения стоимости рабочей силы. 66 Определяется минимальная стоимость потенциальной рабочей силы, т.е. + рассчитывается стоимость минимальной «потребительской корзины», зависящей от реальных возможностей организации. Определяется минимальная стоимость вовлеченного персонала. Это должна быть гарантированная государством минимальная заработная плата, которую получит любой работающий человек, выполняющий свои обязанности. Раз это заработная плата, то она должна выполнять в определенной степени стимулирующую функцию, т.е. быть выше прожиточного минимума в 2 3 раза. В нашей экономике эти две категории существуют без связи друг с другом. Разрыв между ними все более увеличивается, что всегда мотивирует персонал на инновационный труд. Определяется минимальная стоимость рабочей силы, занятой в данной отрасли, на основе генерального тарифного соглашения (коллективного договора), ф заключаемого между профсоюзами, предпринимателями и государством. Оно является главенствующим в регулировании трудовых отношений на Западе на общенациональном, отраслевом, региональном и фирменном уровнях. Объектом коллективно-договорного регулирования заработной платы в развитых странах являются: на общенациональном уровне минимальная заработная плата в масштабах страны или по секторам экономики, общий порядок индексации заработной платы; на отраслевом уровне минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы заработной платы, надбавки, доплаты, механизм индексации заработной платы, размер социальных выплат и льгот; на уровне предприятий, фирм тарифные ^ ставки и оклады по отдельным тарифным разрядам, размеры надбавок и доплат, порядок индексации, систем премирования и участия в прибылях, размеры социальных выплат и льгот [71]. Реальная стоимость рабочей силы формируется на последнем этапе и зависит от эффективной деятельности организации. Но здесь также возникают проблемы. Решить их в какой-то степени помогает дальнейшее внедрение контрактной системы оплаты труда для работников, которая определяет стратегию и тактику развития предприятия, разработку специальных систем оплаты для каждого работника, гибкий режим рабочего дня, систему участия в прибылях предприятия. т В силу уже сложившегося уровня жизни, ситуация на рынке труда, отраслевой структуры, национальных традиций и др. в разных странах коллективнодоговорное регулирование разное. Зарубежный опыт и его адаптация к 67 |