В силу уже сложившегося уровня жизни, ситуация на рынке труда, отраслевой структуры, национальных традиций и др. в разных странах коллективно договорное регулирование разное. Зарубежный опыт и его адаптация к российскому рынку труда может быть использован в управлении персоналом на основе клиентских отношений. Так кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) позволяет определить качество кадровой компании, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами. Методом исследования является самый распространенный метод оценки анкетный опрос. Он позволяет всем сотрудникам внести свою лепту в сбор информации и тем самым участвовать в принятии решений, так или иначе затрагивающих интересы персонала и компании. Основой опроса являются значимые факторы, определяющие качество системы управления персоналом, которые определяют: целевую систему и результаты деятельности, организационную структуру и систему управления, удовлетворенность персонала и основные направления работы с персоналом. В результате аудита персонала руководство получает информацию по следующим критериям: • оценка структуры управления, степени использования возможностей персонала, качества исполнения и значимости отдельных кадровых функций; • характеристика факторов, влияющих на эффективность использования персонала, как по организации в целом, так и по категориям персонала; • перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; • последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами, основа плана работы подразделения по работе с персоналом; 102 |
российскому рынку труда может быть использована в маркетинге персонала. Так кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) позволяет определить качество маркетинговой кадровой компании, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами. Методом исследования является самый распространенный метод оценки анкетный опрос. Он позволяет всем сотрудникам внести свою лепту в сбор информации и тем самым участвовать в принятии решений, так или иначе затрагивающих интересы персонала и компании. Основой опроса являются значимые факторы, определяющие качество системы управления персоналом, которые определяют: целевую систему и результаты деятельности, организационную структуру и систему управления, удовлетворенность персонала и основные направления работы с персоналом. В результате аудита маркетинга персонала руководство получает информацию по следующим критериям: оценка структуры управления, степени использования возможностей персонала, качества исполнения и значимости отдельных кадровых функций; характеристика факторов, влияющих на эффективность использования персонала, как по организации в целом, так и по категориям персонала; перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами, основа плана работы подразделения по работе с персоналом; получение «обратной связи» оценка сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства. Рынок кадрового консалтина переполнен предложениями услуги «кадровый аудит». Анализ показывает, что предлагаются достаточно разнородные услуги под общим названием, причем различаются не только цель аудита, методы и, соответственно, полученный результат, но и само определение кадрового аудита. Вот несколько определений аудита с сайтов консалтинговых компаний: • Аудит персонала (кадровый) (англ. audit проверка или ревизия) инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность кадрового аудита оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом кадрового аудита являются практически все составляющие процесса управления персоналом. • Кадровый аудит это изучение основных кадровых функций в целях предоставления независимого профессионального мнения о степени развития управления персоналом и его соответствия компании. • Кадровый аудит комплексный консультационный проект, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах. Три представленных определения достаточно серьезно различаются. Разнообразие методов заключается в том, что консалтинговые компании выбирают те методы, для проведения которых у них есть ресурс: специалисты, собственные know-how, организационные ресурсы и т.п. В зависимости от определений «кадровый аудит» и от предложенных методов строится и результат, который может быть в четырех вариантах. Первый вариант: отчет о состоянии кадрового документооборота: о существующих ошибках в кадровых документах, заключение о соответствии кадровых документов первичного учета, документов по охране труда, трудовых договоров, локальных нормативных актов (должностных инструкций, положений о структурных подразделениях и т.д.) существующему законодательству РФ и организационно-функциональной структуре предприятия; отчет о профессиональной компетентности работников кадровых служб и рекомендации по дальнейшему их использованию. Второй вариант: оценка структуры управления, степени возможностей использования персонала, качества исполнения и значимости отдельных кадровых функций; характеристика факторов, влияющих на эффективность использования персонала, как по организации в целом, так и по категориям персонала; перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; 69 последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами основа плана работы подразделения по работе с персоналом; получение «обратной связи» оценка сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства. Третий вариант: выявляются существующие в коллективе формальные и неформальные группы, их лидеры, диагностируется социально-психологический климат в рабочих группах; представляется комплексная информация о наиболее конфликтогенных сотрудниках, степени использования возможностей персонала и путях повышения эффективности труда работников. Четвертый вариант: различия между сотрудниками в способах приема, обработки, хранения и передачи информации; закономерную, малоизменяемую часть межличностных отношений; социопсихологический климат и рекомендации по оптимальным межличностным дистанциям; соответствие группового ресурса сильных функций основным функциям организации; коллективное восприятие обстановки в фирме; ~ рекомендации по обучению; ресурсы и возможности. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде может использовать следующие методы: наблюдение; подготовка специальных отчетов; собеседование / интервью; анкетирование; жестирование (психологическое и профессиональное); фокус группа; диагностический тренинг; анализ документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений; проведение групповой работы с сотрудниками кадровой службы; метод экспертных оценок; SWOTанализ. Кадровый аудит в системе маркетинга персонала это инструмент, а критерии и степень соответствия которым мы должны определить в ходе аудита, мы задаем индивидуально в зависимости от внутренней и внешней среды, от потребностей организации. Аудит персонала как любая форма диагностической работы в 70 |