Проверяемый текст
Савенкова, Татьяна Павловна; Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде (Диссертация 2003)
[стр. 103]

получение «обратной связи» оценка сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства.
Рынок кадрового
консалтинга переполнен предложениями услуги «кадровый аудит».
Анализ показывает, что предлагаются достаточно разнородные услуги под общим названием, причем различаются не только цель аудита, методы и, соответственно, полученный результат, но и само определение кадрового аудита.
Вот несколько определений аудита с сайтов консалтинговых компаний:
1.
Аудит персонала (кадровый) (англ.
audit проверка или ревизия) инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту.
Сущность кадрового аудита оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика
причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения, формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению.
Предметом кадрового аудита являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

2.
Кадровый аудит это изучение основных кадровых функций в целях предоставления независимого профессионального мнения о степени развития управления персоналом и его соответствия компании.

3.
Кадровый аудит комплексный консультационный проект, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.
Три представленных определения достаточно серьезно различаются.
Разнообразие методов заключается в том, что консалтинговые компании выбирают те методы, для проведения которых у них есть ресурс: специалисты, собственные know-how, организационные ресурсы и т.
п.
В зависимости от определений «кадровый аудит» и от предложенных методов строится и результат, который может быть в четырех вариантах.

103
[стр. 66]

российскому рынку труда может быть использована в маркетинге персонала.
Так кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) позволяет определить качество маркетинговой кадровой компании, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами.
Методом исследования является самый распространенный метод оценки анкетный опрос.
Он позволяет всем сотрудникам внести свою лепту в сбор информации и тем самым участвовать в принятии решений, так или иначе затрагивающих интересы персонала и компании.
Основой опроса являются значимые факторы, определяющие качество системы управления персоналом, которые определяют: целевую систему и результаты деятельности, организационную структуру и систему управления, удовлетворенность персонала и основные направления работы с персоналом.
В результате аудита маркетинга персонала руководство получает информацию по следующим критериям: оценка структуры управления, степени использования возможностей персонала, качества исполнения и значимости отдельных кадровых функций; характеристика факторов, влияющих на эффективность использования персонала, как по организации в целом, так и по категориям персонала; перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами, основа плана работы подразделения по работе с персоналом; получение «обратной связи» оценка сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства.
Рынок кадрового
консалтина переполнен предложениями услуги «кадровый аудит».
Анализ показывает, что предлагаются достаточно разнородные услуги под общим названием, причем различаются не только цель аудита, методы и, соответственно, полученный результат, но и само определение кадрового аудита.
Вот несколько определений аудита с сайтов консалтинговых компаний:
Аудит персонала (кадровый) (англ.
audit проверка или ревизия) инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту.
Сущность кадрового аудита оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика


[стр.,67]

причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению.
Предметом кадрового аудита являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Кадровый аудит это изучение основных кадровых функций в целях предоставления независимого профессионального мнения о степени развития управления персоналом и его соответствия компании.
Кадровый аудит комплексный консультационный проект, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.
Три представленных определения достаточно серьезно различаются.
Разнообразие методов заключается в том, что консалтинговые компании выбирают те методы, для проведения которых у них есть ресурс: специалисты, собственные know-how, организационные ресурсы и т.п.
В зависимости от определений «кадровый аудит» и от предложенных методов строится и результат, который может быть в четырех вариантах.

Первый вариант: отчет о состоянии кадрового документооборота: о существующих ошибках в кадровых документах, заключение о соответствии кадровых документов первичного учета, документов по охране труда, трудовых договоров, локальных нормативных актов (должностных инструкций, положений о структурных подразделениях и т.д.) существующему законодательству РФ и организационно-функциональной структуре предприятия; отчет о профессиональной компетентности работников кадровых служб и рекомендации по дальнейшему их использованию.
Второй вариант: оценка структуры управления, степени возможностей использования персонала, качества исполнения и значимости отдельных кадровых функций; характеристика факторов, влияющих на эффективность использования персонала, как по организации в целом, так и по категориям персонала; перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; 69

[Back]