|
• представляется комплексная информация о наиболее конфликтогенных сотрудниках, степени использования возможностей персонала и путях повышения эффективности труда работников. Четвертый вариант: • различия между сотрудниками в способах приема, обработки, хранения и передачи информации; • закономерная, малоизменяемая часть межличностных отношений, социопсихологический климат и рекомендации по оптимальным межличностным дистанциям; • соответствие группового ресурса сильных функций основным функциям организации; • коллективное восприятие обстановки в фирме; • рекомендации по обучению; • ресурсы и возможности. Управление персоналом в инновационной среде на основе развития клиентских отношений может использовать следующие методы: наблюдение, подготовка специальных отчетов, собеседование (интервью), анкетирование, тестирование (психологическое и профессиональное), фокус группа, диагностический тренинг, анализ документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений, проведение групповой работы с сотрудниками кадровой службы, метод экспертных оценок и SWOT-анализ. Кадровый аудит в системе управления персоналом это инструмент, а критерии и степень соответствия которым мы должны определить в ходе аудита, должны задаваться индивидуально в зависимости от внутренней и внешней среды, от потребностей организации. Аудит персонала как любая форма диагностической работы в системе управления персоналом основан на получении и изучении необходимой информации в четыре этапа: I этап. В ходе 1-ого этапа происходит первичное знакомство с инфорхмацией о компании. Проводится определение направлений аудиторского обследования (стратегии организации, техническая работа функции управления персо105 |
последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами основа плана работы подразделения по работе с персоналом; получение «обратной связи» оценка сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства. Третий вариант: выявляются существующие в коллективе формальные и неформальные группы, их лидеры, диагностируется социально-психологический климат в рабочих группах; представляется комплексная информация о наиболее конфликтогенных сотрудниках, степени использования возможностей персонала и путях повышения эффективности труда работников. Четвертый вариант: различия между сотрудниками в способах приема, обработки, хранения и передачи информации; закономерную, малоизменяемую часть межличностных отношений; социопсихологический климат и рекомендации по оптимальным межличностным дистанциям; соответствие группового ресурса сильных функций основным функциям организации; коллективное восприятие обстановки в фирме; ~ рекомендации по обучению; ресурсы и возможности. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде может использовать следующие методы: наблюдение; подготовка специальных отчетов; собеседование / интервью; анкетирование; жестирование (психологическое и профессиональное); фокус группа; диагностический тренинг; анализ документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений; проведение групповой работы с сотрудниками кадровой службы; метод экспертных оценок; SWOTанализ. Кадровый аудит в системе маркетинга персонала это инструмент, а критерии и степень соответствия которым мы должны определить в ходе аудита, мы задаем индивидуально в зависимости от внутренней и внешней среды, от потребностей организации. Аудит персонала как любая форма диагностической работы в 70 системе маркетинга персонала основан на получении и изучении необходимой информации в четыре этапа: • В ходе 1-ого этапа происходит знакомство с информацией о компании. Проводится определение направлений аудиторского обследования (стратегии организации, техническая работа функции управления персоналом, линейное управление, удовлетворенность персонала), круга проблем и стоящих задач. Определяются значимые точки проверки. Проблема формируется как позитивное утверждение, которое должно быть доказано или отвергнуто в ходе выполнения последующих этапов аудита. Проводится подготовка общей программы процедур аудита персонала, которая конкретизируется и уточняется в ходе выполнения последующих этапов аудита. Делается выбор оптимального подхода к исследованию. • В ходе 2-ого этапа предполагается осуществление планирования и реализации процедур сбора данных. Этот этап является «техническим». Собирая информацию, аудиторы формируют основу для принятия решения (оценки). Конкретизируется подход к аудиту для определения методов (процедур) аудита персонала, которые используются в ходе реализации процесса оценки и формулировки аудиторского заключения. • 3-ий этап оценка и анализ информации позволяет определить, имеется ли достаточно сведений для принятия обоснованного решения, касающегося рассматриваемой проблемы (проблем). • Формулирование выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения 4-ый этап. Подготавливается описание (характеристика) состояния эффективности системы управления персоналом в разрезе ее элементов, направлений деятельности по управлению персоналом в организации. Намечаются пути совершенствования управления персоналом. Результаты аудита доводятся до персонала, устанавливается обратная связь и формируется описание направлений дальнейшего аудита. С целью не снижать эффективность аудита в маркетинге персонала следует: отслеживать и не терять цели аудиторского исследования; не применять неэффективные / не соответствующие ситуации методы; проверять / контролировать достоверность информации; не собирать интересные, но ненужные факты; не упускать существенную информацию; 71 |