|
исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. При рассмотрении мотивации в управлении персоналом следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, спрос, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о *них можно судить по поведению людей. Их можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем / деньги, которые он получит за сверхурочную работу. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. Поэтому в управлении персоналом на основе клиентских отношений следует различать: 1. «Внутреннее» вознаграждение, которое человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство долга и ответственности к определенному коллективу, удовлетворение от общения с коллективом, дружеских отношений с коллегами. 2. «Внешнее» вознаграждение это заработная плата, продвижение по службе, различные формы социальных и финансовых компенсаций, символы служебного статуса и престижа. Мотивационный процесс управления персоналом может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание потребностей (спроса) как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения и принятие решения о его реализации, осуществление действия, получение вознаграждения и удовлетворение потребности (спроса). Стержень управления персоналом на основе мотивации воздействие опре108 |
не использовать несоответствующие ситуации стандарты оценки, критерии эффективности и др. 2.4. Факторы мотивации персонала в инновационно-инвестиционной среде В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, перед организациями встаёт необходимость работать, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все деятельность к меняющейся ситуации. Одна из главных задач для предприятий различных разиеров и форм собственности поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Это объяснялось тем, что в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели (на достижение сиюминутной прибыли) и не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании персонала. Маркетинговое управление персоналом содержит в себе, как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. Современные теории мотивации, основанные на результатах исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. При рассмотрении мотивации в маркетинге персонала следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, спрос, интересы, мотивы и стимулы. 72 Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно щ судить по поведению людей. Их можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. Поэтому в маркетинге персонала следует различать: • «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, * удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. • «Внешнее» вознаграждение это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Мотивационный процесс маркетинга персонала может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание потребностей / спроса как системы предпочтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения и принятие решения о его реализации: осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности / спроса. Стержень управления персоналом на основе мотивации воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших ф результатов деятельности. В бизнесе нет места альтруистам здесь присутствует точный расчет. В том числе и в таком деле, как «увольнение по доброму»: выгоднее сохранить дружеские отношения с увольняемыми, чем подвергнуть себя риску длительных судебных тяжб с бывшими работниками. Причинами увольнения могут быть не только замена нежелательных сотрудников, но и необходимость перевода производственных мощностей в другое место, сокращение производства и др. Выгоднее оказать увольняемым психологическую поддержку и помочь устроиться на новую работу, чем нажить врага, который знает слабые и сильные стороны ш организации, является носителем секретной и уникальной информации. Аутплейсмент комплекс профессиональных консультаций, позволяющих сотрудникам сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую 73 |