Проверяемый текст
Савенкова, Татьяна Павловна; Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде (Диссертация 2003)
[стр. 109]

деленным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
В бизнесе нет места альтруистам здесь присутствует точный расчет.
В том числе и в таком деле, как «увольнение по доброму»: выгоднее сохранить дружеские отношения с увольняемыми, чем подвергнуть себя риску длительных судебных тяжб с бывшими работниками.
Причинами увольнения могут быть не только замена нежелательных сотрудников, но и необходимость перевода производственных мощностей в другое место, сокращение производства и др.
Выгоднее оказать увольняемым психологическую поддержку и помочь устроиться на новую работу, чем нажить врага, который знает слабые и сильные стороны
организации, является носителем секретной и уникальной информации.
Аутплейсмент
(outplacement) комплекс профессиональных консультаций, позволяющих сотрудникам сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую работу, следующий за цивилизованным или «мягким», мотивированным увольнением сотрудников.
Программа реализации аутплейсмента предполагает: • анализ кандидатур высвобождаемых специалистов;проведение семинара психологической поддержки для высвобождаемых сотрудников;поиск потенциальных работодателей в соответствии с карьерными планами высвобождаемых сотрудников;обмен информацией с потенциальными работодателями относительно квалификации и ожиданий высвобождающихся специалистов; • координация собеседований и работодателей с заинтересовавшими их специалистами.
Данный комплекс мероприятий может проводиться кадровым агентством, отделом по работе с персоналом либо их совместными усилиями.
Критериями оценки эффективности аутплейсмента
могут выступать: % сокращаемых сотрудников, нашедших новую работу и время, за которое они ее находят.
109
[стр. 71]

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно щ судить по поведению людей.
Их можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным.
Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.
Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу.
Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
Поэтому в маркетинге персонала следует различать: • «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, * удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
• «Внешнее» вознаграждение это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс маркетинга персонала может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание потребностей / спроса как системы предпочтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения и принятие решения о его реализации: осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности / спроса.
Стержень управления персоналом на основе мотивации воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших ф результатов деятельности.
В бизнесе нет места альтруистам здесь присутствует точный расчет.
В том числе и в таком деле, как «увольнение по доброму»: выгоднее сохранить дружеские отношения с увольняемыми, чем подвергнуть себя риску длительных судебных тяжб с бывшими работниками.
Причинами увольнения могут быть не только замена нежелательных сотрудников, но и необходимость перевода производственных мощностей в другое место, сокращение производства и др.
Выгоднее оказать увольняемым психологическую поддержку и помочь устроиться на новую работу, чем нажить врага, который знает слабые и сильные стороны
ш организации, является носителем секретной и уникальной информации.
Аутплейсмент
комплекс профессиональных консультаций, позволяющих сотрудникам сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую 73

[стр.,72]

работу; цивилизованное или «мягкое», мотивированное увольнение.
Программа outplacement: анализ кандидатур высвобождаемых специалистов; проведение семинара психологической поддержки для высвобождаемых сотрудников; поиск потенциальных работодателей в соответствии с карьерными планами высвобождаемых сотрудников; обмен информацией с потенциальными работодателями относительно квалификации и ожиданий специалистов; координация собеседований и работодателей с заинтересовавшими их специалистами.
Работы могут проводиться кадровым агентством, отделом по работе с персоналом либо совместными усилиями.
Критериями оценки эффективности аутплейсмента: % сокращаемых сотрудников, нашедших новую работу и время, за которое они ее находят.

Многие организации, берут на себя ответственность по трудоустройству сотрудников и гарантируют выплату выходного пособия работникам, увольняемым по инициативе работодателя, еще на стадии заключения трудового соглашения.
(Такие пакеты называются «золотыми парашютами»).
На отраслевом уровне аутплейсмент это механизм, способствующий возникновению информационного потока между уволенным, который зачастую остается работать в той же отрасли, и предприятием.
«По-доброму» уволенные источник информации маркетинговой службы и конкурентной разведки.
Аутплейсмент это также основа возврата ранее уволенных сотрудников в организацию, приносящая обогащенные знания, опыт, идеи, что стимулирует работы всех служб компании.
Изменение организационной структуры неизбежно, поэтому спрос на услуги outplacement firms достаточно стабилен, однако кадровые агентства, специализирующиеся только на предоставлении услуги аутплейсмента, еще не появились.
Скрытый аутплейсмент возникает, когда организация не уведомляет сотрудника или группу сотрудников о планируемом увольнении.
Причинами становятся: необходимость уволить родственника или близкого знакомого, но сообщить ему прямо руководитель не может; служебный рост перспективного сотрудника угрожает положению руководителя;

[Back]