|
• перспективный, стратегический подход к подготовке персонала на базе менеджмента и самоменеджмента; • развитие у организации и персонала высокой конкурентоспособности; • сосредоточение на инновационном секторе рынка; Критическая масса в маркетинге означает рост до уровня, позволяющего влиять на внешнюю среду в силу самого присутствия в данной среде. После достижения такого качества можно диктовать условия, воздействовать на цены и контролировать доступ в среду. Кадровый аспект маркетинговой деятельности сопряжен с факторами, которые неизбежно приводят к изменению стилей руководства. В то же время персонал требует больших вложений' в их рост и развитие, более гибких методов работы и управления. Изменившийся характер трудового контракта лишил персонал ожиданий, что организация обеспечит их пожизненной работой. Однако персонал по-прежнему ожидает, что он приобретет навыки, которые, потребуются наемнымфаботникам и / илиюамозанятым: Мотивация и вознаграждение, по-прежнему остаются ключевыми понятиями, однако существенно -изг менилось их "значение. Опрос, направленный на выяснение ожиданий работников от своих работодателей, позволил проранжировать ответы в следующем порядке: • интересная, требующая усилий работа; • открытые двусторонние контакты; • возможности (методы и инструменты) для роста и развития; • объективная оценка результативности труда; • надежная занятость; • сбалансированность между работой и личной жизнью; • участие в принятии решений; • оплата по результатам труда; • справедливые дополнительные блага; • нематериальные стимулы. 123 |
2.5. Стратегические альтернативы развития персонала Ключевые перемены, влияющие на бизнес-среду можно обобщить следующим образом: факторы, определяющие деловой климат, менее изменчивы, нежели те, что влияют на глобальные экономические, социальные и политические процессы. Однако эти явления нельзя рассматривать изолированно, т.к. их определяют индивиды персонала, от которого требуется применение новых маркетинговых технологий, творческого и инновационного подхода, усиление децентрадизации и плюрализма, инвестиционных финансовых средств. Быстро меняются не только технологии и их влияние на способы ведения дел (и обработку информации), но так же на этику, мораль, взгяды на жизнь. Глобализаия перемен постоянно возрастает, задачи усложняются, а также возрастают выгоды, возможности, риски и угрозы. Границы между странами исчезают. В Европе деятельность Европейского Союза неизбежно приведет к изменениям во взглядах правительств и индивидов на финансы, методы и способы регулирования деятельности фирм / индивидов. Меняется рынок труда, трудовые установки, равно как структура персонала. Люди и трудовые навыки все больше подчиняются требованиям маркетинга. Последствия перечисленных изменений отразятся на теории и практике маркетинга персонала: усилится неопределенность; расширятся возможности для успеха; риски возникнут в виде новых конкурентов (включая зарубежных); увеличится число банкротств, слияний и поглощений и др. Все это можно суммировать в виде определенных потребностей: маркетинговый подход к персоналу; перспективный, стратегический подход к подготовке персонала на базе менеджмента и самоменеджмента; развитие у организации и персонала высокой конкурентоспособности; сосредоточение на инновационно-инвестиционном секторе рынка. Критическая масса в маркетинге означает рост до уровня, позволяющего влиять на внешнюю среду в силу самого присутствия в данной среде. После достижения такого качества можно диктовать условия, воздействовать на цены и контролировать доступ в среду. Кадровый аспект маркетинга сопряжен с факторами, которые неизбежно приводят к изменению стилей руководства. В то же время персонал требует больших вложений в их рост и развитие, более гибких методов работы и управления. 84 Изменившийся характер трудового контракта лишил персонал ожиданий, что организация обеспечит их пожизненной работой, но они ожидают, что приобретут навыки, которые потребуются им как наемным работникам и / или самозанятым. Мотивация и вознаграждение по-прежнему ключевые понятия, однако существенно изменилось их значение. Опрос, направленный на выяснение ожиданий работников от своих работодателей, позволил проранжировать ответы в следующем порядке: интересная, требующая усилий работа; открытые двусторонние контакты; возможности / методы / инструменты для роста и развития; объективная оценка результативности труда; надежная занятость; сбалансированность между работой и личной жизнью; участие в принятии решений; оплата по результатам труда; справедливые дополнительные блага; наметериальные стимулы. Исследование подтверждает связь между основными потребностями людей и их стремлением действовать новаторски. В отношении формы организации упор делается на гибкость, адаптируемость, подвижность, т.е. на предпринимательскую структуру, максимально отвечающую целям и задачам маркетинга. Произошли изменения в отношениях между работодателем и работником, в карьере. Теперь во многих трудовых сообществах действует «правило 40 30 30», когда 40% работающих считают себя занятыми на постоянной основе, 30% «временными» работниками, а 30% не имеют постоянной работы, досрочно вышли на пенсию или отсутствуют на рынке труда по иным причинам [124]. Изменить ситуацию можно путем смены парадигм в мышлении и ситуации на рынке. В этой связи необходимо, например: создать сеть агенств для помощи незанятым и занятым неполный рабочий день; разработать для организаций действенные стимулы (например, налоговые льготы) для сохранения персонала и найма безработных; активнее вовлекать персонал в образовательные процессы профессиональную подготовку и / или переподготовку. 85 рамках профессионального, социально-психологического, организационного и экономического аспектов маркетинга персонала сводится к успешному обучению, наличию / отсутствию ошибок в деятельности, перспективам карьерного роста и заинтересованности работой, удовлетворенности системой вознаграждения, принятию норм, правил, структуры и культуры организации и др. Критическая масса в маркетинге означает рост до уровня позволяющего влиять на внешнюю среду в силу самого присутствия в данной среде. После достижения такого качества можно диктовать условия, воздействовать на цены, контролировать доступ в среду. В этой связи рассматривая деятельность HR-менеджера, мы выделили следующие основные блоки: подбор, адаптация, оценка индивидуальной деятельности в период испытательного срока; обучение и развитие персоанала; мотивация; управление изменениями. Качество работы менеджера по персоналу, ответственного за подбор и адаптацию персонала в компании, мы предлагаем рассчитать по формуле: к., = iSxzJSi.х 100% * К, где К { количество сотрудников, принятых на работу; К 2 количество сотрудников, прошедших испытательный срок; К к коэффициент качества подбора персонала. Качество работы менеджера по персоналу, ответственного за организацию обучения для персонала компании, можно рассчитать по формуле: К к **К ' ~ Кг х100% где А*, количество сотрудников, прошедших обучение; К 2 количество сотрудников, принесших в компанию что-то рациональное (формы, технологии и т.д.); К к коэффициент качества подбора обучения для сотрудников компании. От качества работы менеджера по персоналу, ответственного за мотивацию сотрудников, зависит текучесть кадров: Кол-во уволенных сотрудников Кк = -------------------------------------------х100% Среднесписочна численность Качество работы менеджера по персоналу, ответственного за внедрение изменений в компании, определяем так: |