|
Проведенное исследование подтверждает связь между основными потребностями людей и их стремлением действовать новаторски. В отношении формы организации упор делается на гибкость, адаптируемость, подвижность, т. е. на предпринимательскую структуру, максимально отвечающую целям и задачам маркетинга. Произошли изменения в отношениях между работодателем и работником, в формировании карьеры. Теперь во многих трудовых сообществах действует «правило 40 30 30». При данном подходе 40% работающих считают себя занятыми на постоянной основе, 30% «временными» работниками, а 30% не имеют постоянной работы, досрочно вышли на пенсию или отсутствуют на рынке труда по иным причинам1. Изменить ситуацию можно путем смены парадигм в мышлении и ситуации на рынке. В этой связи необходимо, например: • создать сеть агентств для помощи незанятым и занятым неполный рабочий день; • разработать для организаций действенные стимулы (например, налоговые льготы) для сохранения персонала и найма безработных; • активнее вовлекать персонал в образовательные процессы профессиональную подготовку и / или переподготовку. Политику управления персоналом на основе развития клиентских отношений можно конкретизировать в виде ключевых ценностей и ключевой цели: стержневая ценность человек, а главная цель важнейшие направления его деятельности, его активы знания, умения, навыки (в виде такого специфического товара). К критериям в работе на базе клиентских отношений следует отнести: выявление потребностей, потенциальные возможности трудоустройства персонала, временной аспект, воздействие на существующий персонал, стоимость (ценообразование) персонала, уровень конкуренции, каналы распределения, стартовые затраты. 1 1Татарников А.Л. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: 1999. 124 |
Изменившийся характер трудового контракта лишил персонал ожиданий, что организация обеспечит их пожизненной работой, но они ожидают, что приобретут навыки, которые потребуются им как наемным работникам и / или самозанятым. Мотивация и вознаграждение по-прежнему ключевые понятия, однако существенно изменилось их значение. Опрос, направленный на выяснение ожиданий работников от своих работодателей, позволил проранжировать ответы в следующем порядке: интересная, требующая усилий работа; открытые двусторонние контакты; возможности / методы / инструменты для роста и развития; объективная оценка результативности труда; надежная занятость; сбалансированность между работой и личной жизнью; участие в принятии решений; оплата по результатам труда; справедливые дополнительные блага; наметериальные стимулы. Исследование подтверждает связь между основными потребностями людей и их стремлением действовать новаторски. В отношении формы организации упор делается на гибкость, адаптируемость, подвижность, т.е. на предпринимательскую структуру, максимально отвечающую целям и задачам маркетинга. Произошли изменения в отношениях между работодателем и работником, в карьере. Теперь во многих трудовых сообществах действует «правило 40 30 30», когда 40% работающих считают себя занятыми на постоянной основе, 30% «временными» работниками, а 30% не имеют постоянной работы, досрочно вышли на пенсию или отсутствуют на рынке труда по иным причинам [124]. Изменить ситуацию можно путем смены парадигм в мышлении и ситуации на рынке. В этой связи необходимо, например: создать сеть агенств для помощи незанятым и занятым неполный рабочий день; разработать для организаций действенные стимулы (например, налоговые льготы) для сохранения персонала и найма безработных; активнее вовлекать персонал в образовательные процессы профессиональную подготовку и / или переподготовку. 85 Политику маркетинга персонала можно конкретизировать в виде ключевых ценностей и ключевой цели: стержневая ценность человек, а главная цель важнейшие направления его деятельности, его активы знания, умения, навыки (в виде такого специфического товара). К маркетинговым критериям в работе следует отнести: выявление потребностей; потенциальные возможности трудоустройства персонала; временной аспект; воздействие на существующий персонал; стоимость / ценообразование персонала; уровень конкуренции; каналы распределения; стартовые затраты. Рыночные потребности, как и другие маркетинговые характеристики, переменчивы. Поэтому наличие ярко выраженной потребности при отборе персонала не означает, что рыночная перспектива гарантирована. Более того, персонал может найти свой рынок там, где раньше и не предполагалось. Варианты, из которых выбираются персоначальные области применения, иллюстрируются на Рис. 4. Большая экономия на издержках подготовки персонала или уникальный потенциал Минимальные экономические преимущества. Низкая эффективность Большой рыночный потенциал Малый рыночный потенциал 1 3 2 4 Рис. 4. Варианты трудоустройства Оценку перспективности персонала необходимо производить с помощью рейтинговых оценок, а возможности использования следует оценивать по перспективам роста, а также с помощью прогнозирования изменений в среде и потенциале персонала. Новый персонал может дополнять существующий или полностью его заменить. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде это вид управленческой деятельности, направленный на покрытие потребности в персонале в постоянно меняющейся среде; планирование и совокупность всех видов деятельности персонала; выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на вакансию, вероятность и скорость ее заполнения, условия, на которых будет принят кандидат и др. 86 |