|
оценку, профориентацию и адаптацию, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др. Базовым принципом управления персоналом на основе клиентских отношений должна быть его ориентация на долгосрочную перспективу, учет изменений и развитие инновационной среды. Для реализации этого принципа необходимы регулярность проведения маркетинговых исследований персонала (самомаркетинга), прогнозирование ситуации на рынке и соответствующее стратегическое и оперативное планирование. Аттестация и оценка удовлетворенности персонала должны осуществляться на основе рыночных методов и подходов, основой которых является инновационно кадровое управление составляющая гибкой системы управления персоналом на базе клиентских отношений. Это должна быть система, ориентированная на обновление (в связи с жизненным циклом) и эффективное функционирование персонала на базе организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором персонала. Основные положения оценки персонала следует осуществлять с позиций внутреннего маркетинга. Философия управления персоналом на основе клиентских отношений заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в удовлетворении потребностей работников. Данная философия должна пронизывать все стороны деятельности и работника и работодателя, обеспечивать наиболее полное удовлетворение потребностей и спроса сторон. Результат такой деятельности обеспечение положения субъектов, на базе роста их конкурентных преимуществ. Возросшие требования к менеджерам по кадрам, необходимость формирования у них знаний, навыков и умений управления кадровым потенциалом в рыночных условиях обусловливают необходимость создания специализированного центра (агентства) для координации управленческой деятельности в отношении персонала, направленной на определение и покрытие потребности персонала (организации) в быстро развивающейся среде. 136 |
• Предложена и реализована концепция аттестации и оценки его удовлетворенности персонала, на основе рыночных методов и подходов. Разработаны новые подходы к конкурентному анализу персонала в инновационно-инвестиционной среде как части маркетинговых исследований и основные направления обеспечения практической реализации этих мероприятий. ■ Сформулированы основные положения оценки персонала с позиций внутреннего маркетинга персонала на базе менеджмента и самоменеджмента. ■ Обоснована необходимость создания специализированного центра / агенства для координации маркетинговой управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности персонала / организации в быстро развивающейся среде. Практическая значимость исследования Полученные автором результаты исследования имеют практическое значение для маркетингового управления персоналом / организаций в инновационноинвестиционной среде, адаптирующих свою деятельность в условиях быстро развивающегося рынка. Разработанные автором терминологический словарь, методические рекомендации по внедрению маркетинговых методов управления, маркетинговых исследований в сферу подготовки и переподготовки, оценки и аттестации персонала могут помочь менеджерам, руководителям проектов, предприятий в повышении эффективности их деятельности. Материалы диссертации , учебно-практический модуль могут быть использованы в процессе преподавания соответствующих дисциплин в высших и средних специальных учебных заведениях готовящих специалистов в сфере маркетинга, управления персоналом, специалистов, связанных с инновационно-инвестиционным бизнесом. В рамках методологической основы гибкой системы маркетинга персонала в исследовании разработан комплект документов и программ, связанных с организационной структурой кадровой службы, управлением эффективностью труда персонала, оценкой, аттестацией, интервью и отбором кадров. Рекомендации и предложения, изложенные в диссертационной работе, используются в учебных курсах ВУЗов, внедрены в практику работы банковских и консалтинговых фирм. Предложенная автором маркетинговая система персонала позволяет, с одной стороны, решать важную народнохозяйственную задачу, повышает конкурентоспособность и привлекательность российских предприятий, профессиональный уровень менеджеров, 7 практически все маркетинговые и функциональные направления управления персоналом. Причем этот охват во всех организациях, различных размеров, форм собственности и различных финансовых возможностей; развитие внешних (и внутренних) консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе; делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом специалистами с одновременной и постоянной организацией их глубокого и непрерывного обучения. На основе маркетингового подхода можно добиться увеличения реальной отдачи и результативности персонала без привлечения дополнительных ресурсов, создать предпосылки для внедрения стратегических факторов интенсификации, рационального выбора хозяйствующих субъектов, принятия им экономически грамотных управленческих решений, направленных на повышение эффективности производства. Базовым принципом маркетинга персонала должна быть его ориентация на долгосрочную перспективу, учет изменений и развитие инновационноинвестиционной среды. Для реализации этого принципа необходимы регулярность проведения маркетинговых исследований персонала (и самомаркетинг) прогнозирование ситуации на рынке и соответствующее стратегическое и оперативное планирование. В задачи маркетинга персонала включается не только проведение соответствующих исследований, но и доведение их результатов до субъектов рыночных отношений, которые могут на их основе осуществить экономический выбор, скорректировать свое поведение и т.п. Поэтому использование системы маркетинга позволяет уменьшить степень неопределенности при принятии управленческих решений, оценить ситуацию на рынке труда и дать с достаточной степенью достоверности прогноз изменения рыночной конъюнктуры. Результатом маркетинговой деятельности на рынке труда должно стать обеспечение гарантий стабильности положения субъектов, а такая ситуация продолжение их конкурентного взаимодействия. В этом случае маркетинг персонала выступает как управляющая и управляемая система. Задача маркетинга персонала включает приспособление каждого субъекта к рыночной, ситуации, осуществление на основе маркетинговых исследований необходимых перестроек смена профиля деятельности, повышение квалификации, предложение более высокого заработка и т.п. Детерминирующей стороной жизненным циклом) и эффективное функционирование персонала на базе организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором персонала. Основные положения оценки персонала следует осуществлять с позиций внутреннего маркетинга. 4. Философия и политика маркетинга персонала должна пронизывать все стороны деятельности и работника и работодателя, обеспечивать наиболее полное удовлетворение потребностей и спроса сторон. Результат такой деятельности обеспечение положения субъектов, на базе роста их конкурентных преимуществ. 5. Возросшие требования к менеджерам по кадрам, необходимость формирования у них знаний, навыков и умений маркетингового управления в рыночных условиях обуславливают необходимость создания специализированного центра / агенства для координации маркетинговой управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности персонала / организации в быстро развивающейся среде. 6. Разработанная методология и алгоритм маркетингового обеспечения кадровых мероприятий с использованием системы мотивации, аттестации и оценки персонала позволяет выявлять факторы удовлетворенности и работника, и, как следствие, работодателя и осуществлять мероприятия по повышению уровня обоюдной мотивации. Службу управления персоналом рекомендуется создавать по матричному принципу, как саморазвивающуюся структуру, которой присуща высокая внутренняя конкурентоспособность, способность прогнозировать и нивелировать проблемы еще до их возникновения. 156 |