|
Основными функциями внутренней системы клиентских отношений управления персоналом являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессиональноквалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства, социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости. Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом возможная реакция организации, методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны и показаны в таблице 1.6. Таблица 1.6 Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации Ситуация Возможная реакция организации 1. Потребность на одних участках производства снижается, а на других остается прежней 1. Увольнение работников. 2. Перевод на режим неполного рабочего времени. 2. Потребность в работниках на однихучастках снижается, на других возрастает 1. Высвобождение с одних участков и набор новых работников со стороны. 2. Переподготовка и перераспределение высвобождаемых работников, при необходимости набор со стороны. При наличии излишней численности увольнение. 3. Регулирование нажимами найма или рабочего времени. 3. Потребность на одних участках возрастает, а на других не изменяется 1. Набор со стороны на тот участок, где потребность возрастает. 2. Сочетание передвижения с других участков с набором новых работников. 3. Применение сверхурочных работ. 4. Потребность возрастает на всехучастках 1. Набор со стороны. 2. Применение сверхурочных работ. 5. Потребность в рабочей силе снижается на всехучастках 1. Увольнение работников. 2. Перевод на режим неполного рабочего времени. 47 |
появилась конкуренция как между персоналом, так и между работодателями; появляется и у персонала, и у работодателя долговременная мотивация в сфере занятости; персонал / каждое конкретное лицо свободен в выборе принятия решения. Как показано в работе, маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде фиксирует интересы экономических субъектов, а такая ситуация продолжение их конкурентного взаимодействия. Нами разработана модель маркетинга персонала в инновационно-инвестиционной среде, которая представлена на Схеме 3. Все это можно суммировать в виде определенных потребностей: сосредоточение на инновационно-инвестиционном секторе; перспективный, стратегический подход к подготовке персонала на базе менеджмента / маркетинга и самоменеджмента / самомаркетинга. Высокая эффективность такой модели достигается путем увязывания меняющейся деловой среды, прогресса в сфере управления, техники, технологий, изменения спроса на рынке и его связи с уровнем заний и возможностью использовать их в виде нововведений. Таким образом маркетинг персонала это и коммерческий аспект новаторского прогресса, который становится неотъемлемой частью рынка труда современной России. Основными функциями внутреннего маркетинга персонала являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости. 32 Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, возможная реакция организации используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны и показаны в Таблице 3. Таблица 3 Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации Ситуация Возможная реакция организации 1. Потребность на одних участках производства снижается, а на других остается прежней 1. Увольнение работников 2. Перевод на режим неполного рабочего времени 2. Потребность в работниках на одних участках снижается, на других возрастает 1. Высвобождение с одних участков и набор новых работников со стороны 2. Переподготовка и перераспределение высвобождаемых работников, при необходимости набор со стороны. При наличии излишней численности увольнение 3. Регулирование нажимами найма или рабочего времени 3. Потребность на одних участках возрастает, а на других не изменяется 1. Набор со стороны на тот участок, где потребность возрастает 2. Сочетание передвижения с других участков с набором новых работников 3. Применение сверхурочных работ 4. Потребность возрастает на всех участках 1. Набор со стороны 2. Применение сверхурочных работ 5. Потребность в рабочей силе снижается на всех участках 1. Увольнение работнике 2. Перевод на режим неполного рабочего времени *Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2003, с. 70 ф Управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны персонала. На расширение продолжения оказывают влияние такие действия как ротация, зз |