|
I повышения эффективности управления персоналом. Продолжает ощущаться явная нехватка профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда1. Следует также отметить эрозию традиционных ценностей, что приводит к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Отсутствует в компаниях и единая система работы с кадрами, прежде всего, система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Функции управления персоналом рассредоточены между различными службами, отделами и подразделениями компаний, так или иначе участвующих в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять персоналом. Из-за этого, как правило, отделы по управлению персоналом пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали, к примеру, весь комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практическое влияние на эффективность работы компаний и организаций минимально, а престиж среди других служб крайне низок. «Они являются фактически службами учета, контроля и оформления кадровой документации и лишь в слабой степени могут претендовать на роль инструментов управления персоналом»2. 1При жестком планировании и центральном финансировании отделы кадров ограничивались лишь исполнительскими функциями. (Уткин Э. А. Управление фирмой М.: Аклис, 2006). 2 Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка. // Человек и труд. 1993. №1, С. 34. 55 |
3. МАРКЕТИНГОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИННОВАЦИОННО-ИНВЕСТИЦИОННОЙ СРЕДЕ В основе эффективного управления персоналом должна лежать продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования. Кадровые службы должны обладать высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления персоналом. Повышение роли кадровых служб в условиях рынка продиктовано следующими объективными обстоятельствами: изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива; уменьшение численности должно быть компенсировано интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда; реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения / ротации работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора; внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов должны 95 |