2 Теории человеческих отношений Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Главная задача сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль. Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет удовлетворить основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. 3 Теории человеческих ресурсов Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю. Главной задачей является более рациональное использование человеческих ресурсов. Каждый человек может максимально проявить свои способности. Расширение влияния* на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства*. На рубеже 1900-х годов часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем, и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 20-х годах X X столетия подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за.многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов и вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию. 84 |
отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий в Таблице 8. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять сначала с 1930-ых годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере своего развития теории становятся все более гуманными. Таблица 8 Теории управления о роли человека в организации » № п/п Наименование теорий Постулаты теорий Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты 1 Классические теории Труд не приносит удовлетворения. Что делают, менее важно, нежели то, что при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного Главной задачей является строгий контроль и наблюдение; разложить задачи на легко усваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства 2 Теории человеческих отношений Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Главная задача сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль. Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет удовлетворить основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. 3 Теории человеческих ресурсов Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю. Главной задачей является более рациональное использование человеческих ресурсов. Каждый человек может максимально проявить свои способности. Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. 56 На рубеже 1900-х годов часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетный добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов и вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию. В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В 30 ~ 40-х зобах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п. В 50 60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронновычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. Развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается |