|
ганизациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Создавшаяся в нашей стране ситуация несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей: 1) иерархическая структура организации, где основное средство воздействия это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ; 2) культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения; 3) рынок отношения, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, в том числе экономической. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к раз87 |
Службы управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Создавшаяся в нашей стране ситуация несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей: иерархическая структура организации, где основное средство воздействия это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ; культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения; рынок отношения, основанных на куплепродаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности, в том числе экономической. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Возрастает роль личности работника, его знания, его мотивационные установки. При этом каждый человек как личность организация, самоорганизующаяся и самоуправляемая система с собственными потребностями, знаниями, умениями и навыками. Как система личность может быть открытой (и закрытой) системой для двусторонних контактов, заинтересованной в реалистичности оценки результативности и оплате труда, 59 |