|
В современных условиях следует обратить внимание еще на одну характеристику результативности труда персонала современной организации —инновационный труд. Инновационный труд это деятельность, при которой человек занят созданием нового в науке, экономике, искусстве и других сферах деятельности. В этой связи трудовой* процесс персонала в инновационной среде, характерной для современных условий хозяйствования, можно рассматривать как сочетание регламентированной и инновационной составляющей. При этом сам труд это процесс преобразования ресурсов в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Результат новационного труда не имеет какой-либо зависимости от длительности, темпа труда. Этот результат определяется, прежде всего, творческими способностями, в частности, к данному виду деятельности, условиям для их реализации и мотивацией. Учет трудовых ресурсов на предприятии подразумевает как общие, так и индивидуальные характеристики работающего персонала. Общие характеристики подразумевают количественную информацию: об общей численности (списочной, средней, явочной и т. д.) сотрудников; о структуре персонала по специальностям, возрастной структуре, структуре по полу; о соответствии состава работников требуемой специализации, текучести кадров, коэффициентах приема и т. д. Качественные характеристики предполагают как коллективные оценки (психологический климат в коллективе, национальный состав и т. д.), так и индивидуальные: характеристики индивидуальной квалификации, опыта, здоровья, социальных признаков. Рыночная экономика требует и оценки рыночной стоимости персонала, а также учета изменения этой стоимости в результате роста квалификации. Другими словами, для успеха работы современные предприятия в условиях рынка 97 |
2.3. Эффективность труда персонала в инновационно-инвестиционной среде Схема маркетингового анализа эффективности труда персонала базируется на двух компонентах: регламентированной (R) и творческой (Г). При этом труд, осуществляется и / или управляется человеком либо по принуждению как экономическому, так и административному (/}), либо по внутреннему побуждению (Р2) , либо по тому и другому. R+ T — Р2 Р\+ Р2 Регламентированным (R) трудом персонала будем называть вид деятельности, при которой человек должен действовать в строгом соответствии с заданной инструкцией / технологией и не имеет объективных возможностей / желания для изменений. При этом (R) труд может быть как умственным, так и физическим. Творческий (Г) труд это вид деятельности, при которой человек может совершенствовать как технологии, так и инструкции. Результат такого труда развивает способности персонала, требует образования, а результат регламентированного труда, в частности, рост объема производства товаров / услуг может быть увеличен только за счет увеличения длительности и / или наемного труда. * Творческий подход «— —► Знания ч— Рис. 1. Источники нововведений Инновационный труд (N) деятельность, при которой человек занят созданием нового в науке, экономике, искусстве и др. сферах. В этой связи трудовой процесс персонала в инновационно-инвестиционной среде можно рассматривать как сочетание регламентированной (R) и новационной (N) составляющей. При этом сам труд это процесс преобразования ресурсов в материальные, 63 интеллектуальные и духовные блага. Результат новационного труда (АО не имеет какой-либо зависимости от длительности, темпа труда. Этот результат определяется прежде всего творческими способностями (Г), в частности, к данному виду деятельности, условиям для их реализации (U) и мотивацией (Л /) R + N = T + U + M Учет трудовых ресурсов на предприятии подразумевает как общие, так и индивидуальные характеристики работающего персонала. Общие характеристики подразумевают колическтвенную информацию о: общей численности (списочной, средней, явочной и т.д.), структуре по специальностям, возрастной структуре, структуре по полу, соответствии состава работников требуемой специализации, текучести кадров, коэффициентах приема и т.д. Качественные характеристики предполагают как коллективные оценки (психологический климат в коллективе, национальный состав и т.д.), так и индивидуальные: характеристики индивидуальной квалификации, опыта, здоровья, социальных признаков. Рыночная экономика требует и оценки рыночной стоимости персонала, а также учета изменения этой стоимости в результате роста квалификации маркетинга. Другими словами, успешно работающие предприятия в условиях рынка вынуждены вести учет человеческого капитала и его изменений, что давно имеет место в практике экономически развитых стран. Внедрение такого учета в отечественную практику сопряжено с рядом сложностей. В первую очередь к ним следует отнести отсутствие навыков такого учета и явно не экономический подход к оценке важнейшего ресурса любой организации квалифицированных кадров. Вторая сложность сопряжена с самой оценкой человеческого капитала и создаваемого им предельного продукта в денежном выражении. Известно, что с ростом стажа и при наличии специального обучения персонала растет качество и производительность труда. Любая фирма заинтересована на начальной стадии работы сотрудника выплачивать заработную плату w, меньше возможной W (но не меньше некоторого уровня Ю/,), поскольку происходит процесс адаптации, обеспечивающего набор персонала. С ростом производительности должен иметь место и плановый рост заработной платы от Wx-> W . Однако очевидно, что потери фирмы вследствие специальных издержек на рост квалификации персонала не должны превышать будущих доходов. Маркетинг персонала должен учитывать такие присущие рынку 64 |