|
должны вести учет человеческого капитала и его изменений, что давно имеет место в практике экономически развитых стран. Внедрение такого учета в отечественную практику сопряжено с рядом сложностей. В первую очередь, к ним следует отнести отсутствие навыков такого учета и явно не экономический подход к оценке важнейшего ресурса любой организации квалифицированных кадров. Вторая сложность сопряжена с самой оценкой человеческого капитала и создаваемого им предельного продукта в денежном выражении. Известно, что с ростом стажа и при наличии специального обучения персонала растет качество и производительность труда. Любая фирма заинтересована на начальной стадии работы сотрудника, выплачивать заработную плату, меньше возможной, поскольку происходит процесс адаптации, обеспечивающего набор персонала. С ростом производительности должен иметь место и плановый рост заработной платы. Однако очевидно, что потери фирмы вследствие специальных издержек на рост квалификации персонала не должны превышать будущих доходов. Управление персоналом на основе клиентских отношений должно учитывать такие присущие рынку компоненты, как спрос на готовую продукцию (услуги) персонала, предложение на рынке труда, а также технологию производства продукции (услуг) персонала. В этой связи целесообразно анализировать варианты различных сочетаний на рынке благ и рынке труда: Таблица 3.1. Варианты сочетаний на рынке благ и рынке труда и/п На рынке благ На рынке труда 1 Совершенная конкуренция Совершенная конкуренция 2 Монополия Совершенная конкуренция 3 Совершенная конкуренция Монополия 4 Монополия Монополия Для рассмотрения вариантов следует знать функции спроса, а к необходимым расчетам следует отнести анализ дисконтированных издержек на обучение персонала и будущих доходов, что позволит проводить долгосрочные про98 |
интеллектуальные и духовные блага. Результат новационного труда (АО не имеет какой-либо зависимости от длительности, темпа труда. Этот результат определяется прежде всего творческими способностями (Г), в частности, к данному виду деятельности, условиям для их реализации (U) и мотивацией (Л /) R + N = T + U + M Учет трудовых ресурсов на предприятии подразумевает как общие, так и индивидуальные характеристики работающего персонала. Общие характеристики подразумевают колическтвенную информацию о: общей численности (списочной, средней, явочной и т.д.), структуре по специальностям, возрастной структуре, структуре по полу, соответствии состава работников требуемой специализации, текучести кадров, коэффициентах приема и т.д. Качественные характеристики предполагают как коллективные оценки (психологический климат в коллективе, национальный состав и т.д.), так и индивидуальные: характеристики индивидуальной квалификации, опыта, здоровья, социальных признаков. Рыночная экономика требует и оценки рыночной стоимости персонала, а также учета изменения этой стоимости в результате роста квалификации маркетинга. Другими словами, успешно работающие предприятия в условиях рынка вынуждены вести учет человеческого капитала и его изменений, что давно имеет место в практике экономически развитых стран. Внедрение такого учета в отечественную практику сопряжено с рядом сложностей. В первую очередь к ним следует отнести отсутствие навыков такого учета и явно не экономический подход к оценке важнейшего ресурса любой организации квалифицированных кадров. Вторая сложность сопряжена с самой оценкой человеческого капитала и создаваемого им предельного продукта в денежном выражении. Известно, что с ростом стажа и при наличии специального обучения персонала растет качество и производительность труда. Любая фирма заинтересована на начальной стадии работы сотрудника выплачивать заработную плату w, меньше возможной W (но не меньше некоторого уровня Ю/,), поскольку происходит процесс адаптации, обеспечивающего набор персонала. С ростом производительности должен иметь место и плановый рост заработной платы от Wx-> W . Однако очевидно, что потери фирмы вследствие специальных издержек на рост квалификации персонала не должны превышать будущих доходов. Маркетинг персонала должен учитывать такие присущие рынку 64 компоненты как спрос на готовую продукцию / услуги персонала, предложение на рынке труда, а также технологию производства продукции / услуг персонала. В этой связи целесообразно анализировать варианты различных сочетаний на рынке благ и рынке труда: На рынке благ На рынке труда 1 Совершенная конкуренция Совершенная конкуренция 2 Монополия Совершенная конкуренция 3 Совершенная конкуренция Монополия 4 Монополия Монополия Для рассмотрения вариантов следует знать функции спроса, а к необходимым расчетам следует отнести анализ дисконтированных издержек на обучение персонала и будущих доходов, что позволит проводить долгосрочные прогнозы необходимой численности персонала, требуемого качества обучения, планировать системы мотивации и кадровую политику. Поскольку такой учет и расчеты требуют как специально обученного персонала, так и специальной системы учета, отсутствующего в отечественной практике, целесообразно использовать системы контроллингового (управленческого) учета с включением кадровой службы. Контроллинг как система управления прибылью предприятия предлагает инструментарий отслеживания основных видов затрат либо по объектам, либо по клиентам, либо по группам продукции, что представляется наиболее целесообразным, поскольку, разным группам персонала могут соответствовать разные типы рынков и соответственно разные уровни рыночной заработной платы. Кадровый контроллинг расширение понимания кадрового контроля корректирующего типа. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в маркетинговом планировании персонала, в том числе обеспечивает координацию в рамках функциональных подсистем управления персоналом, повышает гибкость в маркетинговом управлении посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д. Создание кадровой информационной системы и анализ имеющейся информации с точки зрения значимости для 65 |