|
147 4. Стратегии трудоустройства: составление презентационных документов (резюме, автобиография); собеседование с работодателем. 5. Планирование шагов по поиску вакантных рабочих мест. 6. Диагностика готовности учащихся к эффективному поведению на рынке труда. Одной из мер регионального регулирования процесса воспроизводства трудового потенциала нужной квалификации для сельского хозяйства РМЭ является целевая контрактная подготовка. Для поддержки, обеспечения равных возможностей при поступлении в вузы талантливой сельской молодежи организован целевой прием по договорам с органами управления АПК. Чтобы организовать лучшую подготовку будущих специалистов в период обучения, нами предлагается использовать систему оплаты труда для работников, поступающих на предприятия по окончании учебных заведений, позволяющую в рамках ограниченного объема средств сельскохозяйственных товаропроизводителей, стимулировать молодых специалистов к развитию и содействовать их закреплению на селе. Установлено, что стимулирующий эффект заработной платы возрастает при использовании гибких систем оплаты труда, основывающихся на ее дифференциации с учетом личных результатов деятельности работников. Как правило, сельскохозяйственные предприятия используют комбинированный вариант, сочетающий традиционную и бестарифную схемы оплаты труда, когда фонд заработной платы разделяется на «жесткую» часть (величина которой определяется в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую». Эффективность с точки зрения дополнительного роста трудовой отдачи и закрепления на предприятии наиболее перспективных сотрудников тем выше, чем точнее оплата труда отражает реальный вклад каждого, поэтому целесообразно своевременно производить корректировку коэффициентов |
ку, но не владеть категориями, определяющими его профессиональную адаптацию. Поэтому учащимся старших курсов учреждений образования Новгородской области необходимо ввести факультативный курс «Поиск работы и трудоустройство», включающий следующие основные темы: 1) Трудоустройство как конечный результат получения профессионального образования. Показатели и условия успешного трудоустройства. 2) Рынок труда и система профессионального образования: современный рынок труда и требования работодателей к качеству трудовых ресурсов; начальное профессиональное образование и его место в системе подготовки кадров. 3) Технология поиска работы на рынке труда: использование различных источников получения информации о вакансиях; способы анализа информации о вакансиях. 4) Стратегии трудоустройства: составление презентационных документов (резюме, автобиография); собеседование с работодателем. 5) Планирование шагов по поиску вакантных рабочих мест. 6) Диагностика готовности учащихся к эффективному поведению на рынке труда. Одной из мер регионального регулирования процесса воспроизводства трудовых ресурсов нужной квалификации для сельского хозяйства Новгородской области является целевая контрактная подготовка. Для поддержки, обеспечения равных возможностей при поступлении в вузы талантливой сельской молодежи организован целевой прием по договорам с органами управления АПК. В 2006 г. на этой основе в вузы зачислено порядка 40 студентов, в средние специальные учебные заведения 102 студента. Чтобы организовать лучшую подготовку будущих специалистов в период обучения, нами предлагается использовать систему оплаты труда для работников, поступающих на предприятия по окончании учебных заведений, позволяющую в рамках ограниченного объема средств сельскохозяйственных товаропроизводителей, стимулировать молодых специалистов к развитию и содейство148 вать их закреплению на селе. Установлено, что стимулирующий эффект заработной платы возрастает при использовании гибких систем оплаты труда, основывающихся на ее дифференциации с учетом личных результатов деятельности работников. Как правило, сельскохозяйственные предприятия используют комбинированный вариант, сочетающий традиционную и бестарифную схемы оплаты труда, когда фонд заработной платы разделяется на «жесткую» часть (величина которой определяется в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую». Эффективность с точки зрения дополнительного роста трудовой отдачи и закрепления на предприятии наиболее перспективных сотрудников тем выше, чем точнее оплата труда отражает реальный вклад каждого, поэтому целесообразно своевременно производить корректировку коэффициентов оценки труда, влияющих на сумму гибкой заработной платы, основанных на уровне конкурентоспособности каждого работника. Конкурентоспособность выпускника высшего учебного заведения определяется качеством полученного образования, зависящим от формы обучения (дневная, вечерняя, заочная, дополнительное высшее образование), успеваемости (средний балл диплома), рейтинга соответствующего вуза, итогов производственной или преддипломной практики, участия в научноисследовательской работе. Конкурентоспособность молодого специалиста в течение первых трех лет трудовой деятельности (адаптационного периода), помимо уровня его конкурентоспособности (определяемого с учетом оценки показателей образования) учитывает признаки мотивированности к профессиональному росту (склонность к непрерывному обучению и развитию, что выражается в получении дополнительного образования, участии в стажировках, обучении на курсах, поступлении в аспирантуру). По окончании адаптационного периода конкурентоспособность сотрудника оценивается по трем параметрам: образование, квалификация, стаж работы по профессии. Текущую сравнительную оценку конкурентоспособности молодых специалистов на протяжении адаптационного периода предлагается осущест149 |