Проверяемый текст
Окомина, Екатерина Анатольевна. Воспроизводство трудовых ресурсов сельского хозяйства : на примере Новгородской области (Диссертация 2007)
[стр. 148]

148 оценки труда, влияющих па сумму гибкой заработной платы, основанных на уровне конкурентоспособности каждого работника.
Конкурентоспособность выпускника высшего учебного заведения определяется качеством полученного образования, зависящим от формы обучения (дневная, вечерняя, заочная, дополнительное высшее образование), успеваемости (средний балл диплома), рейтинга соответствующего вуза, итогов производственной или преддипломной практики, участия в научноисследовательской работе.
Конкурентоспособность молодого специалиста в течение первых трех лет трудовой деятельности (адаптационного периода), помимо уровня его конкурентоспособности (определяемого с учетом оценки показателей образования) учитывает признаки мотивированности к профессиональному росту (склонность к непрерывному обучению и развитию, что выражается в получении дополнительного образования, участии в стажировках, обучении на курсах, поступлении в аспирантуру).
По окончании адаптационного периода конкурентоспособность сотрудника оценивается по трем параметрам: образование, квалификация, стаж работы по профессии.
Текущую сравнительную оценку конкурентоспособности молодых, специалистов на протяжении адаптационного периода предлагается
осуществлять, исходя из уровня образования и мотивированности к профессиональному росту, выражающейся в готовности сотрудника продолжать обучение.
При этом значимость, первого фактора с увеличением стажа работы снижается, а второго возрастает.
Принимая во внимание различный уровень подготовки выпускников, целесообразно производить корректировку баллов, определяющих уровень конкурентоспособности каждого, на повышающие'и понижающие коэффициенты, учитывающие все выше перечисленные параметры (приложение
11).
Например, средний балл диплома выпускника вуза, получившего образование по дневной форме обучения, 4,3; выпускник не занимался
[стр. 149]

вать их закреплению на селе.
Установлено, что стимулирующий эффект заработной платы возрастает при использовании гибких систем оплаты труда, основывающихся на ее дифференциации с учетом личных результатов деятельности работников.
Как правило, сельскохозяйственные предприятия используют комбинированный вариант, сочетающий традиционную и бестарифную схемы оплаты труда, когда фонд заработной платы разделяется на «жесткую» часть (величина которой определяется в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую».
Эффективность с точки зрения дополнительного роста трудовой отдачи и закрепления на предприятии наиболее перспективных сотрудников тем выше, чем точнее оплата труда отражает реальный вклад каждого, поэтому целесообразно своевременно производить корректировку коэффициентов оценки труда, влияющих на сумму гибкой заработной платы, основанных на уровне конкурентоспособности каждого работника.
Конкурентоспособность выпускника высшего учебного заведения определяется качеством полученного образования, зависящим от формы обучения (дневная, вечерняя, заочная, дополнительное высшее образование), успеваемости (средний балл диплома), рейтинга соответствующего вуза, итогов производственной или преддипломной практики, участия в научноисследовательской работе.
Конкурентоспособность молодого специалиста в течение первых трех лет трудовой деятельности (адаптационного периода), помимо уровня его конкурентоспособности (определяемого с учетом оценки показателей образования) учитывает признаки мотивированности к профессиональному росту (склонность к непрерывному обучению и развитию, что выражается в получении дополнительного образования, участии в стажировках, обучении на курсах, поступлении в аспирантуру).
По окончании адаптационного периода конкурентоспособность сотрудника оценивается по трем параметрам: образование, квалификация, стаж работы по профессии.
Текущую сравнительную оценку конкурентоспособности молодых специалистов на протяжении адаптационного периода предлагается
осущест149

[стр.,150]

влять, исходя из уровня образования и мотивированности к профессиональному росту, выражающейся в готовности сотрудника продолжать обучение.
При этом значимость первого фактора с увеличением стажа работы снижается, а второго возрастает.
Принимая во внимание различный уровень подготовки выпускников, целесообразно производить корректировку баллов, определяющих уровень конкурентоспособности каждого, на повышающие и понижающие коэффициенты, учитывающие все выше перечисленные параметры (приложение
Ф).
Например, средний балл диплома выпускника вуза, получившего образование по дневной форме обучения, 4,3; выпускник не занимался
научноисследовательской деятельностью, преддипломная практика пройдена на данном предприятии.
Вуз, оконченный выпускником, работодатель считает ведущим в подготовке специалистов подобного профиля.
Соответственно, конкурентоспособность выпускника составит 7,68 (1,00 х 8,00 х 0,80 х 1,00 х 1,20 х 1,00).
Оценив таким образом уровень образования трудоустраивающихся выпускников учебных заведений, работодатель получает представление о базовом трудовом потенциале кандидатов на вакантную должность и может выбрать наиболее перспективного из молодых специалистов.
Предлагаемую методику целесообразно дополнить анализом личностных характеристик молодых специалистов, используя психологические тесты.
Таким образом, распределять фонд оплаты труда молодых специалистов нужно пропорционально установленному должностному окладу, скорректированному по уровню конкурентоспособности.
Поясним данную систему распределения заработка на конкретном примере.
На предприятии работают пять молодых специалистов, получивших образование по очной и заочной формам обучения.
Им установлена заработная плата в размере 3500 руб.
(2000 руб.
оклад, 1500 руб.
премия).
Для пяти работников гибкая часть фонда заработной платы составит 7500 руб., общий фонд оплаты труда 17500 руб.
Все они отработали нормативную величину рабочего времени.
Расчет заработной платы каждого из молодых специалистов представлен в 150

[Back]