Проверяемый текст
Окомина, Екатерина Анатольевна. Воспроизводство трудовых ресурсов сельского хозяйства : на примере Новгородской области (Диссертация 2007)
[стр. 150]

150 что позволит рассчитать общую сумму «гибкой» части оплаты труда по каждому работнику с учетом его личного вклада.
на работу впервые после окончания учебного заведения
Таблица 3.7.Расчет заработной платы молодых специалистов, принимаемых Молодойспециалист Исходнаязаработнаяплата, руб.
Оклад,руб.
Определение величины заработной платы Коэффициент«гибкой» заработнойплаты Показатель конкурентоспособности, баллы Уровень конкурентоспособности Коэффициент эффективноститруда
1 Гибкаячастьзаработной платы,руб.
Заработнаяплата,руб.
1
7500 6000 15,0 7,80 1,08 16,25 1620 7620 2 7500 6000 15,0 11,04 1,55 23,30 2330 8330 3 7500 6000 15,0 3,90 0,55 8,30 830 6830 4 7500 6000 15,0 4,80 0,68 10,20 1020 7020 5 7500 6000 15,0 8,0 1,13 17,00 1700 7700 Итого 37500 30000 75,0 7,1 X 75,0 7500 37500 Приведенные данные показывают, что использование модернизированного коэффициента эффективности труда усиливает дифференциацию заработной платы, создавая тем самым преимущества в оплате труда для работников, конкурентоспособность которых выше средней по исследуемой группе.
Это стимулирует молодых специалистов на продолжение обучения и способствует закреплению на предприятии квалифицированных кадров.
Характерно,
что абсолютный размер фонда оплаты труда при этом не меняется.
Характеризуя систему подготовки и переподготовки кадров для сельского хозяйства крайне трудно дать оценку эффективности обучения.
К работе приступает лишь 20% выпускников вузов и техникумов, а из подготовленного резерва избирается или назначается руководителями менее 7%.
[стр. 151]

таблице 28.
151 Таблица 28 Расчет заработной платы молодых специалистов, принимаемых на работу впервые после окончания учебного заведения Молодой специалист Исходная заработная плата, РУбОклад, руб.
Определение величины заработной платы Коэффициент «гибкой» заработной платы Показатель конкурентоспособности, баллы Уровень конкурентоспособности Коэффициент эффективности труда
Гибкая часть заработной платы, руб.
Заработная плата, руб.
1
3500 2000 15,0 7,80 1,08 16,25 1620 3620 2 3500 2000 15,0 11,04 1,55 23,30 2330 4330 3 3500 2000 15,0 3,90 0,55 8,30 830 2830 4 3500 2000 15,0 4,80 0,68 10,20 1020 3020 5 3500 2000 15,0 8,0 1,13 17,00 1700 3700 Итого 17500 10000 75,0 7,1 X 75,0 7500 17500 Коэффициент «гибкой» заработной платы отражает среднемесячную величину премиальных сумм, приходящуюся на 100 руб.
гибкой части оплаты труда.
Уровень конкурентоспособности рассчитывается по каждому работнику как соотношение показателя конкурентоспособности в баллах к средней конкурентоспособности данного коллектива или подразделения.
Коэффициент эффективности труда определяется как произведение коэффициента «гибкой» заработной платы и уровня конкурентоспособности, что позволит рассчитать общую сумму «гибкой» части оплаты труда по каждому работнику с учетом его личного вклада.
Приведенные данные показывают, что использование модернизированного коэффициента эффективности труда усиливает дифференциацию заработной платы, создавая тем самым преимущества в оплате труда для работников, конкурентоспособность которых выше средней по исследуемой группе.
Это стимулирует молодых специалистов на продолжение обучения и способствует закреплению на предприятии квалифицированных кадров.
Харак


[стр.,152]

терно, что абсолютный размер фонда оплаты труда при этом не меняется.
Характеризуя систему подготовки и переподготовки кадров для сельского хозяйства крайне трудно дать оценку эффективности обучения.
К работе приступает лишь 20% выпускников вузов и техникумов, а из подготовленного резерва избирается или назначается руководителями менее 7%.

Кроме того, законодательно-нормативная база и налоговая политика не в полной мере отвечают современным требованиям.
О какой экономической эффективности дополнительного профессионального образования может идти речь, если здесь просматривается целый ряд недостатков: программа обучения не ориентирована на современные отраслевые профессиональные квалификационные стандарты специалистов; дистанционное обучение, которое дешевле традиционного, используется недостаточно; дифференцированная финансовая политика в выборе программ и форм обучения отсутствует; требование повышения квалификации работников сельскохозяйственных предприятий один раз в пять лет для подавляющего большинства категорий специалистов остается традиционным, в то время как в современных условиях срок годности знаний не превышает двух-трех лет; средства при выборе сроков обучения используются нерационально; политика приоритетного финансирования учебных заведений в зависимости от результатов их аттестации отсутствует.
На современном этапе формирование системы дополнительного профессионального образования должно обеспечивать высокую компетентность кадрового потенциала сельского хозяйства.
Этому могут способствовать повышение доступности образования, высокая степень его персонификации, интеграция образования и консалтинговых услуг, развитие форм общественной аттестации и аккредитации учебных заведений, создание системы управления самообразованием товаропроизводителей.
Таким образом, стратегическим направлением развития системы дополнительного профессионального образования становится ориентация на инновационные подходы, обеспечивающие ее гибкость и адаптивность к состоянию аграрного рынка труда.
Важно совершенствовать договорные отно152

[Back]