|
153 предложить оптимальный алгоритм действий для реальной ситуации. Именно поэтому лекционная методика преподавания здесь не применяется; а от обучаемого требуется большая самостоятельная работа. Известно, что из всех приобретенных знаний в памяти человека остаются только те, что он применяет на практике. Поэтому профессиональное обучение проходит без отрыва от производства, что позволит быстро и качественно освоить эффективные технологии применительно не только к производственному процессу, но и к управлению организацией. Компетентность работников, претендующих на ту или иную должность, достигается оптимальным путем: их профессиональные качества проявляются и совершенствуются непосредственно на практике. Но в настоящее время подходы к высшему образованию, переподготовке и повышению квалификации кадров для сельского хозяйства до сих пор строятся на основе запоминания обучающимися определенного объема знаний, которые со временем утрачивают спою значимость. Кроме того, в сельском хозяйстве пока не произошел переход к распространению концепции развития управления. Вопросы кадровой работы на предприятиях рассматривают, как правило, обособленно ог перспектив развития организации. Обучение менеджеров в большинстве своем трактуют как образование, а не как развитие с помощью приобретения опыта. У многих менеджеров вообще отсутствует понимание важности работы с персоналом, не говоря о знании ее современных форм и методов проведения. Современные методы управления персоналом не принесут эффекта, если отсутствует четкое представление о людях, работающих на предприятиях, их потенциале и возможностях, степени удовлетворенности трудом, качеством трудовых отношений. Таким образом, без кадрового аудита предприятию трудно рассчитывать на оптимальное решение стоящих перед ним экономических и социальных задач. Не менее важен аудит и для оценки кадровой работы. |
50% руководителей предприятий отмечают оторванность учебных программ от реальности и их низкую практическую отдачу [86]. Несоответствие деятельности образовательных учреждений потребностям предприятий руководители связывают с тем, что часто преподаватели не владеют реалиями российского бизнеса, не знают практики управления в современных условиях и не умеют увязывать академические и прикладные аспекты обучения. Все еще велика ориентация преподавателей на традиционные методы обучения. Следствием этого служит низкое качество учебных программ, консерватизм преподавания. Выходом из сложившейся ситуации, на наш взгляд, является корпоративная подготовка персонала. Корпоративную подготовку персонала можно рассматривать как особую в профессиональном образовании. Ее цель в том, чтобы каждый участник обучения был в состоянии предложить оптимальный алгоритм действий для реальной ситуации. Именно поэтому лекционная методика преподавания здесь не применяется, а от обучаемого требуется большая самостоятельная работа. Известно, что из всех приобретенных знаний в памяти человека остаются только те, что он применяет на практике. Поэтому профессиональное обучение проходит без отрыва от производства, что позволит быстро и качественно освоить эффективные технологии применительно не только к производственному процессу, но и к управлению организацией. Компетентность работников, претендующих на ту или иную должность, достигается оптимальным путем: их профессиональные качества проявляются и совершенствуются непосредственно на практике. Но в настоящее время подходы к высшему образованию, переподготовке и повышению квалификации кадров для сельского хозяйства до сих пор строятся на основе запоминания обучающимися определенного объема знаний, которые со временем утрачивают свою значимость. Кроме того, в сельском хозяйстве пока не произошел переход к распространению концепции развития управления. Вопросы кадровой работы на 154 предприятиях рассматривают, как правило, обособленно от перспектив развития организации. Обучение менеджеров в большинстве своем трактуют как образование, а не как развитие с помощью приобретения опыта. У многих менеджеров вообще отсутствует понимание важности работы с персоналом, не говоря о знании ее современных форм и методов проведения. Современные методы управления персоналом не принесут эффекта, если отсутствует четкое представление о людях, работающих на предприятиях, их потенциале и возможностях, степени удовлетворенности трудом, качеством трудовых отношений. Таким образом, без кадрового аудита предприятию трудно рассчитывать на оптимальное решение стоящих перед ним экономических и социальных задач. Не менее важен аудит и для оценки кадровой работы. В настоящее время методика проведения такого аудита (процедура, расстановка акцентов, технологии) недостаточно проработана. Нами разработана методика проведения аудита кадровой работы на сельскохозяйственном предприятии, которая включает три основных этапа (рисунок 14). Первый этап аудит наличия основополагающих кадровых документов. К основополагающим документам, которые обязательно должны быть на любом сельскохозяйственном предприятии относятся: программа кадровых мероприятий (концепция кадровой политики предприятия со сметой расходов) на текущий год; описание действующих кадровых технологий, касающихся порядка найма новых сотрудников, их адаптации к трудовым условиям, оценки и мотивации сотрудников, их обучения и развития, социальной поддержки, ротации; нормативные акты, связанные с формированием и развитием культуры на предприятии; планы и рабочие графики определенных кадровых решений, принимаемых управленческим звеном предприятия; порядок и сроки аттестации руководителей и сотрудников, кадровых перестановок; план работы с резервом руководящих кадров. Оценивая такие документы, следует обращать внимание на то, насколько кадровые задачи и запланированные мероприятия обеспечены сред155 |