|
155 Первый этап аудит наличия основополагающих кадровых документов. К основополагающим документам, которые обязательно должны быть на любом сельскохозяйственном предприятии относятся: программа кадровых мероприятий (концепция кадровой политики предприятия со сметой расходов) на текущий год; описание действующих кадровых технологий, касающихся порядка найма новых сотрудников, их адаптации к трудовым условием, оценки и мотивации сотрудников, их обучения и развития, социальной поддержки, ротации; нормативные акты, связанные с формированием и развитием культуры на предприятии; планы и рабочие графики определенных кадровых решений, принимаемых управленческим звеном предприятия; порядок и сроки аттестации руководителей и сотрудников, кадровых перестановок; план работы с резервом руководящих кадров. Оценивая такие документы, следует обращать внимание на то, насколько кадровые задачи и запланированные мероприятия обеспечены средствами, как организована система контроля за исполнением принимаемых решении, достаточно ли ресурсов (информационных, финансовых, штатных) на нижнем уровне управления, насколько самостоятельны руководители этих подразделений в использовании выделенных средств, конкурентоспособны ли кадровые технологии, действующие на предприятии. Второй этап кадрового аудита оценка качества работы с кадрами высших органов управления. Она сводится к определению компетентности и самодостаточности в выработке кадровой политики и принятии кадровых решений (полнота получаемой информации, использование привлекаемых извне экспертов), эффективности деятельности. Не менее важны анализ и оценка взаимоотношений руководящих органов с персоналом предприятия, его подразделений. К сожалению, персонал зачастую оказывается без должного внимания и поддержки, поэтому очень часто возникают очаги напряженности. |
предприятиях рассматривают, как правило, обособленно от перспектив развития организации. Обучение менеджеров в большинстве своем трактуют как образование, а не как развитие с помощью приобретения опыта. У многих менеджеров вообще отсутствует понимание важности работы с персоналом, не говоря о знании ее современных форм и методов проведения. Современные методы управления персоналом не принесут эффекта, если отсутствует четкое представление о людях, работающих на предприятиях, их потенциале и возможностях, степени удовлетворенности трудом, качеством трудовых отношений. Таким образом, без кадрового аудита предприятию трудно рассчитывать на оптимальное решение стоящих перед ним экономических и социальных задач. Не менее важен аудит и для оценки кадровой работы. В настоящее время методика проведения такого аудита (процедура, расстановка акцентов, технологии) недостаточно проработана. Нами разработана методика проведения аудита кадровой работы на сельскохозяйственном предприятии, которая включает три основных этапа (рисунок 14). Первый этап аудит наличия основополагающих кадровых документов. К основополагающим документам, которые обязательно должны быть на любом сельскохозяйственном предприятии относятся: программа кадровых мероприятий (концепция кадровой политики предприятия со сметой расходов) на текущий год; описание действующих кадровых технологий, касающихся порядка найма новых сотрудников, их адаптации к трудовым условиям, оценки и мотивации сотрудников, их обучения и развития, социальной поддержки, ротации; нормативные акты, связанные с формированием и развитием культуры на предприятии; планы и рабочие графики определенных кадровых решений, принимаемых управленческим звеном предприятия; порядок и сроки аттестации руководителей и сотрудников, кадровых перестановок; план работы с резервом руководящих кадров. Оценивая такие документы, следует обращать внимание на то, насколько кадровые задачи и запланированные мероприятия обеспечены сред155 ствами, как организована система контроля за исполнением принимаемых решений, достаточно ли ресурсов (информационных, финансовых, штатных) на нижнем уровне управления, насколько самостоятельны руководители этих подразделений в использовании выделенных средств, конкурентоспособны ли кадровые технологии, действующие на предприятии. 156 Рисунок 14 Схема аудита кадровой работы на сельскохозяйственном предприятии Второй этап кадрового аудита оценка качества работы с кадрами высших органов управления. Она сводится к определению компетентности и самодостаточности в выработке кадровой политики и принятии кадровых решений (полнота получаемой информации, использование привлекаемых извне экспертов), эффективности деятельности. Не менее важны анализ и оценка взаимоотношений руководящих органов с персоналом предприятия, его подразделений. К сожалению, персонал зачастую оказывается без должного внимания и поддержки, поэтому очень часто возникают очаги напряженности. Третий этап оценка реальной кадровой ситуации на сельскохозяйственном предприятии: квалификация кадров, их профессиональный потенциал, тенденции в кадровых изменениях, лояльность персонала и степень удовлетворенности трудом, трудовыми отношениями. Особого анализа требуют качественные параметры руководства предприятия его управленческая и профессиональная грамотность, сформированность менеджерской команды, слаженность и эффекгивность ее работы. На наш взгляд, именно на данном этапе аудита чрезвычайно важно оценить эффективность инвестиций в персонал. Для этого необходимо, определив удельный вес вложений предприятия (в расчете на одного работника) в наем новых сотрудников и их адаптацию, оценку труда и мотивацию, обучение и социальную поддержку, соотнести полученные показатели с динамикой итоговых экономических и производственных индикаторов. Такой экономический расчет необходим, поскольку далеко не все инвестиции в человеческий капитал дают адекватную отдачу, то есть ведут к повышению производительности и качества труда. Полезно также оценить экономическую эффективность работы сотрудников кадровой службы компании (к примеру, стоимость принятых за год кадровых решений в расчете на одного штатного сотрудника этой службы). Если принимаемые кадровые решения не достигли нужного эффекта, оказались бесполезными, то несостоятельность руководителя этой службы очевидна. При этом необходимо оценить профессионализм и специализацию каждого работника кадровой службы, ведение серьезной аналитической работы в под157 |