|
156 Третий этап оценка реальной кадровой ситуации на сельскохозяйственном предприятии; квалификация кадров, их профессиональный потенциал, тенденции в кадровых изменениях, лояльность персонала и степень удовлетворенности трудом, трудовыми отношениями. Особого анализа требуют качественные параметры руководства предприятия его управленческая и профессиональная грамотность, сформировали ость менеджерской команды, слаженность и эффективность ее работы. На наш взгляд, именно на данном этапе аудита чрезвычайно важно оценить эффективность инвестиций в персонал. Для этого необходимо, определив удельный вес вложений предприятия (в расчете на одного работника) в наем новых сотрудников и их адаптацию, оценку труда и мотивацию, обучение и социальную поддержку, соотнести полученные показатели с динамикой итоговых экономических и производственных индикаторов. Такой экономический расчет необходим, поскольку далеко не все инвестиции в человеческий капитал дают адекватную отдачу, то есть ведут к повышению производительности и качества труда. Полезно также оценить экономическую эффективность работы сотрудников кадровой службы компании (к примеру, стоимость принятых за год кадровых решений в расчете на одного штатного сотрудника этой службы). Если принимаемые кадровые решения нс достигли нужного эффекта, оказались бесполезными, то несостоятельность руководителя этой службы очевидна. При этом необходимо оценить профессионализм и специализацию каждого работника кадровой службы, ведение серьезной аналитической работы в подразделении и другие параме тры. На наш взгляд, предложенный трехшаговый аудит позволяет объективно оценить состояние кадров и кадровой работы в организации, а выводы кадровых аудиторов могут помочь руководству предприятия оптимизировать использование трудового потенциала. |
высших органов управления. Она сводится к определению компетентности и самодостаточности в выработке кадровой политики и принятии кадровых решений (полнота получаемой информации, использование привлекаемых извне экспертов), эффективности деятельности. Не менее важны анализ и оценка взаимоотношений руководящих органов с персоналом предприятия, его подразделений. К сожалению, персонал зачастую оказывается без должного внимания и поддержки, поэтому очень часто возникают очаги напряженности. Третий этап оценка реальной кадровой ситуации на сельскохозяйственном предприятии: квалификация кадров, их профессиональный потенциал, тенденции в кадровых изменениях, лояльность персонала и степень удовлетворенности трудом, трудовыми отношениями. Особого анализа требуют качественные параметры руководства предприятия его управленческая и профессиональная грамотность, сформированность менеджерской команды, слаженность и эффекгивность ее работы. На наш взгляд, именно на данном этапе аудита чрезвычайно важно оценить эффективность инвестиций в персонал. Для этого необходимо, определив удельный вес вложений предприятия (в расчете на одного работника) в наем новых сотрудников и их адаптацию, оценку труда и мотивацию, обучение и социальную поддержку, соотнести полученные показатели с динамикой итоговых экономических и производственных индикаторов. Такой экономический расчет необходим, поскольку далеко не все инвестиции в человеческий капитал дают адекватную отдачу, то есть ведут к повышению производительности и качества труда. Полезно также оценить экономическую эффективность работы сотрудников кадровой службы компании (к примеру, стоимость принятых за год кадровых решений в расчете на одного штатного сотрудника этой службы). Если принимаемые кадровые решения не достигли нужного эффекта, оказались бесполезными, то несостоятельность руководителя этой службы очевидна. При этом необходимо оценить профессионализм и специализацию каждого работника кадровой службы, ведение серьезной аналитической работы в под157 разделении и другие параметры. На наш взгляд, предложенный трехшаговый аудит позволяет объективно оценить состояние кадров и кадровой работы в организации, а выводы кадровых аудиторов могут помочь руководству предприятия оптимизировать использование трудовых ресурсов. Таким образом, в современных условиях на руководителей сельскохозяйственных организаций ложится огромная ответственность, так как возникают новые проблемы, справится с которыми могут лишь грамотные менеджеры, способные превратиться из командиров в стратегов и консультантов, главная цель которых не столько подчинение нижестоящих своим идеям, воле, сколько выработка у них способности активно откликаться на возникающие проблемы в рамках общих целей предприятия и единой стратегии их достижения. В этой связи для менеджеров критическим фактором становятся не столько новые знания, сколько личностные навыки, связанные с эффективными коммуникациями, кооперацией с людьми, мотивацией, созданием команд и умением работать в них, искусством ведения переговоров и достижения соответствующих целей. Поэтому для определения качественной характеристики управленческого звена, как одной из составляющих кадрового аудита, нами разработана методика оценки профессиональных и личностных качеств руководителя сельскохозяйственного предприятия на основе анкетирования. Опираясь на результаты отечественных и зарубежных исследований, нами выделены две группы оценочных качеств: профессиональные и личностные. Первая группа включает организаторские и предпринимательские качества, вторая психологические и этические. Разработанная анкета профессиональных и личностных качеств руководителя высшего звена сельскохозяйственного предприятия приведена в приложении X. В предлагаемой методике принята следующая количественная оценка качеств: сильно развиты 5, развиты 4, слабо развиты 3. Для проведения анкетирования в соответствии с решением общего соб158 |