157 Таким образом, в современных условиях на руководителей сельскохозяйственных организаций ложится огромная ответственность, так как возникают новые проблемы, справится с которыми могут лишь грамотные менеджеры, способные превратиться из командиров в стратегов и консультантов, главная цель которых не столько подчинение нижестоящих своим идеям, воле, сколько выработка у них способности активно откликаться на возникающие проблемы в рамках общих целей предприятия и единой стратегии их достижения. В згой связи для менеджеров критическим фактором становятся не столько новые знания, сколько личностные навыки, связанные с эффективными коммуникациями, кооперацией с людьми, мотивацией, созданием команд и умением работать в них, искусством ведения переговоров и достижения соответствующих целей. Поэтому для определения качественной характеристики управленческого звена, как одной из составляющих кадрового аудита, нами разработана методика оценки профессиональных и личностных качеств руководителя сельскохозяйственного предприятия на основе анкетирования. Опираясь на результаты отечественных и зарубежных исследований, нами выделены две группы оценочных качеств: профессиональные и личностные. Первая группа включает организаторские и предпринимательские качества, вторая психологические и этические. Разработанная анкета профессиональных и личностных качеств руководителя высшего звена сельскохозяйственного предприятия приведена в приложении 12. В предлагаемой методике принята следующая количественная оценка качеств; сильно развиты 5, развиты 4, слабо развиты 3. Для проведения анкетирования в соответствии с решением общего собрания создается аттестационная комиссия, члены которой, на основании заполненных работниками предприятия оценочных листов, производит оценку и анализ полученных результатов. Проводимые нами исследования |
разделении и другие параметры. На наш взгляд, предложенный трехшаговый аудит позволяет объективно оценить состояние кадров и кадровой работы в организации, а выводы кадровых аудиторов могут помочь руководству предприятия оптимизировать использование трудовых ресурсов. Таким образом, в современных условиях на руководителей сельскохозяйственных организаций ложится огромная ответственность, так как возникают новые проблемы, справится с которыми могут лишь грамотные менеджеры, способные превратиться из командиров в стратегов и консультантов, главная цель которых не столько подчинение нижестоящих своим идеям, воле, сколько выработка у них способности активно откликаться на возникающие проблемы в рамках общих целей предприятия и единой стратегии их достижения. В этой связи для менеджеров критическим фактором становятся не столько новые знания, сколько личностные навыки, связанные с эффективными коммуникациями, кооперацией с людьми, мотивацией, созданием команд и умением работать в них, искусством ведения переговоров и достижения соответствующих целей. Поэтому для определения качественной характеристики управленческого звена, как одной из составляющих кадрового аудита, нами разработана методика оценки профессиональных и личностных качеств руководителя сельскохозяйственного предприятия на основе анкетирования. Опираясь на результаты отечественных и зарубежных исследований, нами выделены две группы оценочных качеств: профессиональные и личностные. Первая группа включает организаторские и предпринимательские качества, вторая психологические и этические. Разработанная анкета профессиональных и личностных качеств руководителя высшего звена сельскохозяйственного предприятия приведена в приложении X. В предлагаемой методике принята следующая количественная оценка качеств: сильно развиты 5, развиты 4, слабо развиты 3. Для проведения анкетирования в соответствии с решением общего соб158 рання создается аттестационная комиссия, члены которой, на основании заполненных работниками предприятия оценочных листов, производят оценку и анализ полученных результатов. Проводимые нами исследования показали, что среди составляющих профессиональной группы предпочтение имеют организаторские качества, а среди составляющих личностной этические. Поэтому руководитель, получивший наибольшее число баллов в такой последовательности качеств, считается одним из лучших специалистов на предприятии. Таким образом, предлагаемая нами методика оценки профессиональных и личностных качеств руководителя сельскохозяйственного предприятия позволит определить наиболее перспективные кандидатуры и осуществить рациональную расстановку руководителей по объектам управления. Подводя итог всему выше сказанному, необходимо отметить, что годы реформирования экономики аграрного сектора показали необходимость корректировки системы подготовки специалистов и квалифицированных рабочих массовых профессий. Главной задачей модернизации данной системы является формирование нового типа работника, хорошо знающего не только технику и технологию, но и рыночные отношения, юридические вопросы, восприимчивого к внешним изменениям экономических условий, способного быстро переучиваться, принимать самостоятельные решения. Это должна быть активная деятельная личность с высоким уровнем образования, экономической культуры, профессионализма. На смену традиционному типу работника (доярка, скотник, тракторист) придет высококвалифицированный рабочий сельского хозяйства, с образованием не ниже среднего профессионального, владеющий несколькими смежными профессиями. Для рабочего коллективного хозяйства, как показывает опыт развитых стран, необходимо владение 3-4 профессиями, для фермера 5-6. Создание нового типа работника необходимо осуществлять из ныне существующего сельского населения. В Новгородской области решение данной проблемы может осуществляться становлением системы непрерывного образования по схеме: профориентация 159 |