|
20 материального производства, трудовой потенциал является «его качественной характеристикой на какой бы исторической ступени развития не находились производственные силы общества» [109, С.7]. В связи с этим некоторые авторы [112; 124] опираются на качественную определенность трудового потенциала: «Он включает совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Во-первых, это качества, связанные со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы и т.д., всем тем, что отражает его физический и психологический потенциал. Во-вторых, это объем общих и специальных знаний человека, его трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества. В-третьих, учитывается уровень сознания и ответственности, социальной зрелости, интересов и потребностей и т.д.» [112, С. 14]. Такая позиция также страдает односторонностью. Другие авторы при определении трудового потенциала акцентируют внимание на связи трудовых ресурсов со средствами производства. Так, Врублевский В.К. считает, что трудовой потенциал это характеристика черт и признаков совокупного работника, рассматриваемого с позиции их реализации в процессе труда [18, С.116]. На наш взгляд, не совсем удачно связывать трудовой потенциал с его реализацией, ведь само слово «потенциал» это то, что есть, независимо используется или нет. Ведь практически, иногда, трудовой потенциал есть, ио ввиду отсутствия необходимых условий общественного производства не используется. Конечно, взаимосвязь между условиями производства и уровнем трудового потенциала тесная, но социально-экономические условия труда больше являются фактором повышения эффективности использования трудового потенциала. О.В. Стаханова предлагает определять его с учетом трех основных компонентов: психофизиологического, производственноквалификационного и личного [99, С.75]. На наш взгляд, выделение трех |
18 В настоящее время оценка ресурсов, где бы они не размещались, предполагает их количественное и качественное тождество. Например, если два сельскохозяйственных предприятия имеют фондовооруженность по 30 тыс. руб., то они считаются, с точки зрения обеспечения ресурсов, в равных условиях, то же самое можно сказать при обеспеченности их кадрами на уровне, например, 95%. Но такое равенство при оценках можно, допустить только условно. В практике любая единица ресурса имеет меньшую или большую экономическую значимость, в зависимости прежде всего от качества и характера использования. Предприятия, имеющие равные ресурсные возможности добиваются совершенно различных производственных результатов. Разные результаты, при прочих равных условиях, свидетельствуют о недостатках в оценках потенциалов, и, прежде всего, трудовых. Количественное измерение трудового потенциала не затрагивает такие социальные параметры, как уровень активности, профессионализм, ответственность, предприимчивость, инициатива, дисциплинированность и др. А ведь именно они, при ресурсных паритетах, а в отдельных случаях даже при меньшей ресурсной обеспеченности, определяют высокий хозяйственный результат. На этот аспект проблемы обращали внимание некоторые исследователи, но только в качестве постановки вопроса /89, 142, 145/. Чураков В.Я. отмечал: "Методологически нерешенной проблемой продолжает оставаться задача измерения количественной и качественной оценки способности к труду рабочей силы. Существующие методы оценки запаса рабочей силы весьма несовершенны и не отвечают решению широкого круга практических задач установления и поддержания сбалансированного развития экономики регионов."/146, с. 148/. Будучи особой частью материального производства, трудовой потенциал является «его качественной характеристикой на какой бы исторической ступени развития не находились производственные силы общества»/!36, с.7/. 19 В связи с этим некоторые авторы /137, 153/ опираются на качественную определенность трудового потенциала: «Он включает совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Во-первых, это качества, связанные со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы и т.д., всем тем, что отражает его физический и психологический потенциал. Во-вторых, это объем общих и специальных знаний человека, его трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества. В-третьих, учитывается уровень сознания и ответственности, социальной зрелости, интересов и потребностей и т.д.» /137, с. 14/. Такая позиция также страдает односторонностью. Другие авторы при определении трудового потенциала акцентируют внимание на связи трудовых ресурсов со средствами производства. Так, Врублевский В.К. считает: «Трудовой потенциал это характеристика черт и признаков совокупного работника, рассматриваемого с позиции их реализации в процессе труда.»/23, с. 116/. Полагаем, не совсем удачно связывать трудовой потенциал с его реализацией, ведь само слово «потенциал» это то, что есть, независимо используется или нет. Ведь практически, иногда, трудовой потенциал есть, но в виду отсутствия необходимых условий общественного производства не используется. Конечно, взаимосвязь между условиями производства и уровнем трудового потенциала тесная, но социально-экономические условия труда, больше являются фактором повышения эффективности использования трудового потенциала. Стаканова О.В. предлагает определять его с учетом трех основных компонентов: психофизиологического, производственно-квалификационного и личного /122, с. 75/. На наш взгляд, выделение трех компонентов обосновано, поскольку оно дает возможность проанализировать и определить причинно-следственную связь формирования и реализации трудового потенциала. |