|
низкооплачиваемыми категориями персонала — учениками и находящимися на испытании и самыми высокооплачиваемыми работниками — квалифицированными специалистами и менеджерами (конечно, условно высокооплачиваемыми, поскольку сведения о заработках высшего звена управления в ходе опроса не предоставлялись). В межрегиональном сопоставлении по уровню средней заработной платы лидировали московские МП, а замыкали этот ряд воронежские предприятия. Дифференциация уровня средней заработной платы внутри каждого региона также была весьма существенна. Наибольший разброс в предоставляемых данных о размерах заработной платы опять-таки был зафиксирован в Москве. Большинство руководителей малых предприятий исходят из того, что они обязаны обеспечивать работникам такие социальные гарантии, как своевременность выплаты и приемлемый уровень заработной платы, охрана и безопасные условия труда, сохранение занятости и соблюдение законов о труде. При этом пенсионное и медицинское страхование, по мнению руководителей, должно гарантироваться государством, а повышение квалификации является прерогативой самих наемных работников. При резком изменении рыночной конъюнктуры большинство обследованных МП были вынуждены менять масштабы и условия занятости своих работников. При этом наиболее невосприимчивыми к сезонным колебаниям оказывались МП розничной торговли, здравоохранения и общественного питания, наиболее подверженными им — строительные, производственные, финансовые и инновационные фирмы. При росте спроса на продукцию (услуги) предприятия активно практикуют сверхурочный режим работы — он используется на каждом втором МП в выборке. Несколько реже в случае расширения производственной деятельности предприятия идут на наем дополнительных временных работников и еще реже — постоянных работников, поскольку рыночная конъюнктура может измениться и в худшую сторону, а уволить постоянного сотрудника всегда труднее, чем временного (трудовое законодательство пока еще ограничивает право работодателей на увольнение). Активнее всего временные работники привлекались в строительстве и сельском хозяйстве, постоянные — на промышленных и инновационных предприятиях. Спад производства чаще всего приводил к ограничениям на прием новых сотрудников, но в случае ухудшения экономической конъюнктуры к этой мере добавлялись и другие: отмена сверхурочных работ, сокращение рабочего времени. Закончиться все могло введением административных отпусков и увольнением лишних работников. Тенденция к сокращению рабочего времени сильнее всего проявлялась на производстве и на транспорте, а к более кардинальным мероприятиям, например к |
87 институциональных механизмов подбора рабочей силы — государственных и частных бирж труда со стороны МП невысока. Таким образом, значительная часть трудоспособного населения, которая не имеет личных связей с работающими на МП, оказывается в настоящее время изолированной от рынка труда в секторе малого бизнеса. Первая отличительная особенность подхода владельцев малого бизнеса к отбору кадров — учет не только формальных признаков (образование, опыт работы), но и личностных характеристик. На большинстве обследованных МП трудовые отношения были оформлены в виде письменных трудовых договоров, что соответствует требованиям российского трудового законодательства. Вместе с тем в ходе исследования были установлены факты нарушения требований трудового законодательства (см. таблицу 45). Во-первых, на каждом пятом предприятии соглашение о найме на работу заключалось в устной форме (по сути, это теневая занятость). Во-вторых, на каждом четвертом предприятии существовал бесконтрактный наем, письменно оформленный только приказом о зачислении. Причем, чем старше и крупнее МП, тем чаще его руководитель заключает с работниками любые формы трудовых контрактов в письменной форме. И наоборот, чем моложе и меньше фирма, тем чаще встречаются устные индивидуальные трудовые соглашения как с постоянными, так и с разовыми исполнителями. Впрочем, даже на внешне «законопослушных» фирмах индивидуальным договорным регулированием охвачены далеко не все сотрудники, что объясняется широким распространением практики выстраивания отношений с работником не на договорной, а на личностной, неформальной основе. Таблица 45. Ответы на вопрос «Какие формы трудовых контрактов Вы используете на своем предприятии?» (% от опрошенных) Письменные без ограничения срока 33,2 Письменные на срок от 1 года до 5 лет 13,4 Письменные на срок до 1 года 30,0 Временные трудовые соглашения на выполнение определенной работы в письменной форме 27,7 Устные трудовые соглашения 22,2 Бессрочный бесконтрактный наем (зачисление по приказу) 24,8 Коллективные договоры 6,2 Другие формы 0,3 Не ответили 0,5 Источник: РНИСиНП, опрос 1200 МП (июнь 1999 г., 9 регионов). Коллективный договор присутствует только на 6,7% МП. Численность членов профсоюзов, занятых в малом предпринимательстве, незначительна. По оценкам опрошенных, они присутствуют только на 15% предприятий. На большинстве опрошенных МП (66,8%) членов профсоюзов нет. Если верить оценкам опрошенных, средняя заработная плата на малых предприятиях была близка к среднероссийской по народному хозяйству в целом (на тот момент последняя составляла 1608 руб.). Дифференциация заработной платы в пределах каждого МП не столь высока и в среднем укладывалась в соотношение 1:3 между самыми низкооплачиваемыми категориями персонала — учениками и находящимися на испытании и самыми высокооплачиваемыми работниками — квалифицированными специалистами и менеджерами (конечно, условно высокооплачиваемыми, поскольку сведения о заработках высшего звена управления в ходе опроса не предоставлялись). В межрегиональном сопоставлении по уровню средней заработной платы лидировали московские МП, а замыкали этот ряд воронежские предприятия. Дифференциация уровня средней заработной платы внутри каждого региона также была весьма существенна. Наибольший разброс в предоставляемых данных о размерах заработной платы опять-таки был зафиксирован в Москве. Значимость профессиональных знаний, полученных в высших учебных заведениях и 88 системе профессионального образования, в реальной практике работы МП зачастую оказывается невысокой. Гораздо более ценными владельцам МП представляются практический опыт работы, профессиональные навыки, приобретенные персоналом в процессе работы на самом предприятии либо на предыдущем месте. Заинтересованность в дополнительном профессиональном обучении и повышении квалификации работников со стороны владельцев МП невелика. Предпринимателям проще взять на работу человека уже с готовой и нужной квалификацией, нежели расходовать собственные средства на ее повышение, тем более что рынок труда переполнен безработными, обладающими в большинстве своем требуемым профессиональным потенциалом. Кроме того, издержки по повышению образования сотрудников не подлежат отнесению к издержкам производства и рассматриваются налоговыми органами как часть прибыли МП. Большинство руководителей МП исходят из того, что они обязаны обеспечивать работникам такие социальные гарантии, как своевременность выплаты и приемлемый уровень заработной платы, охрана и безопасные условия труда, сохранение занятости и соблюдение законов о труде. При этом пенсионное и медицинское страхование, по мнению руководителей, должно гарантироваться государством, а повышение квалификации является прерогативой самих наемных работников. При резком изменении рыночной конъюнктуры большинство обследованных МП были вынуждены менять масштабы и условия занятости своих работников. При этом наиболее невосприимчивыми к сезонным колебаниям оказывались МП розничной торговли, здравоохранения и общественного питания, наиболее подверженными им — строительные, производственные, финансовые и инновационные фирмы. При росте спроса на продукцию (услуги) предприятия активно практикуют сверхурочный режим работы — он используется на каждом втором МП в выборке. Несколько реже в случае расширения производственной деятельности предприятия идут на наем дополнительных временных работников и еще реже — постоянных работников, поскольку рыночная конъюнктура может измениться и в худшую сторону, а уволить постоянного сотрудника всегда труднее, чем временного (трудовое законодательство пока еще ограничивает право работодателей на увольнение). Активнее всего временные работники привлекались в строительстве и сельском хозяйстве, постоянные — на промышленных и инновационных предприятиях. Спад производства чаще всего приводил к ограничениям на прием новых сотрудников, но в случае ухудшения экономической конъюнктуры к этой мере добавлялись и другие: отмена сверхурочных работ, сокращение рабочего времени. Закончиться все могло введением административных отпусков и увольнением лишних работников. Тенденция к сокращению рабочего времени сильнее всего проявлялась на производстве и на транспорте, а к более кардинальным мероприятиям, например к введению административных отпусков, — в строительстве, посреднической, оптово-закупочной и финансовой сферах. Занятость на МП характеризуется интенсивной ротацией персонала на существующих рабочих местах: за прошедший год кадровый состав 2/3 обследованных МП обновлялся как минимум на одну треть. На половине обследованных МП, где происходил оборот рабочей силы, все вновь принятые на момент проведения опроса оставались занятыми. На остальных фирмах в среднем каждый четвертый вновь прибывший долго не задерживался и увольнялся, не отработав даже года. Картина, которая сложилась в ходе проведения глубоких интервью с работниками 56 МП Москвы, Московской области, Вологды и Воронежа, в целом подтвердила и дополнила данные, полученные в ходе предыдущего опроса малых предпринимателей. Так, подтвердилось, что наем происходит в основном по личной рекомендации, условия труда и социальные гарантии фиксируются в формах и на уровне, которые не отвечают требованиям трудового законодательства, но работники с этим мирятся. Возможно, это объясняется тем, что вопиющих нарушений достигнутых при найме договоренностей в ходе интервью практически не отмечено, — предлагая работникам существенно более низкие социальные гарантии (прежде всего в области оплаты больничных листов и ежегодного отпуска, а также продолжительности рабочего времени), наниматели все-таки в большинстве случаев эти |