|
мыслить в соответствии с принятыми целями организации. Этот подход также способствует формированию мотивации, творческого мышления, получению удовольствия от, работы и увлеченности работой, возрастанию ответственности, появлению вдохновения и энтузиазма. Руководствуясь этими принципами теории КСЛП, можно создать устойчивую обучающуюся организацию. Результатом обучения служит, как правило, изменение индивидуального и коллективного поведения. Таким образом, универсальная система показателей деятельности представляет собой синтез тесно связанных друг с другом элементов системы, вместе создающих единое и гармоничное целое. Знание служит связующим звеном для элементов теории КСЛП. КСЛП существенно отличается от традиционных подходов к организационному совершенствованию, управлению изменениями и формированию стратегий, поскольку все предшествующие системы уделяли недостаточно внимания формированию целей личности и соотнесению их с индивидуальным поведением и с принятыми целями организации, жизненно необходимыми для достижения устойчивого организационного и стратегического развития. Применение этой теории эффективно только в том случае, когда оно основано на стратегическом процессе развития, в котором видение и миссия, ключевые факторы успеха, показатели результативности, процессы обучения и планирования как личности, так и организации дополняют друг друга. Теперь остановимся на этапе формулирования личной и организационной сбалансированных систем показателей (ЛССП и ОССП соответственно). Этот процесс формирования стратегии отличается от традиционного составления годовых планов, при котором топ-менеджмепт разрабатывает организационную стратегию, а затем вынуждает сотрудников принять ее. В отличие от сложившейся практики, в теории 16 |
31 Совершенствование. Этот процесс объединяет в себе совершенствование сотрудников и бизнес-процессов, основанное на цикле PDCA. Акцент здесь делается на индивидуальных навыках и поведении людей, связанных с их деятельностью в коллективе, а также на совершенствовании (управляемости) бизнес-процессов. Развитие. Этот процесс представляет собой последовательное личностное развитие и обучение посредством приобретения знаний на основе практики. В данном процессе внимание сосредоточено на совершенствовании результатов деятельности, непосредственно связанных с повседневными обязанностями сотрудников (развитие у них способностей, нужных для выполнения работы). Обучение. Этот процесс представляет собой трансформацию и реализацию полученных знаний с целью изменить поведение. Обучение — это трансформация личности, зависящая от имеющихся знаний. Оно, в свою очередь, приводит к трансформации коллективного поведения. Универсальная система показателей деятельности — это длинное путешествие в мир открытий, в котором участвуют процессы совершенствования, развития и обучения. TPS существенно отличается от традиционных подходов к организационному совершенствованию, управлению переменами и формированию стратегий [напр., Chang & Morgan, 2000; Harrington, 1995; Kaplan & Norton, 1996, 2000 и Oakland, 1995], которые уделяют недостаточно внимания важному исходному этапу формулирования целей личности и соотнесения их с индивидуальным поведением и с принятыми целями организации, жизненно необходимому для достижения устойчивого организационного и стратегического развития. При использовании традиционных подходов усовершенствования в большинстве случаев остаются внешними («косметическими»), а иногда имеют даже противоположный эффект. Настоящие перемены и совершенствование в организации возможны только тогда, когда люди внутренне готовы к ним. Такое пристальное внимание к личности — неотъемлемая часть универсальной системы показателей деятельности. Цель этого подхода состоит в достижении максимального уровня ответственности и преданности сотрудников, а также в поощрении индивидуального обучения, группового обучения и развития творческих способностей (креативности). Приведенное здесь утверждение означает, что если личные цели сотрудника принимаются во внимание, то он или она будет работать и мыслить в соответствии с принятыми целями организации. Этот подход также способствует формированию мотивации, творческого мышления, получению удовольствия от работы и увлеченности работой, возрастанию ответственности, появлению вдохновения и энтузиазма. Руководствуясь этими принципами теории TPS, можно создать устойчивую обучающуюся организацию. В таблице 2.1 отражены шесть принципов, на которых основана идеология TPS и которые формируют устойчивую основу для создания таких организаций. Использовать универсальную систему показателей деятельности означает управлять и принимать решения, основываясь на фактах и цифрах, связанных с реализацией видения. Применение этой теории эффективно только в том случае, когда оно основано на стратегическом процессе развития, в котором видение и миссия, ключевые факторы успеха, показатели результативности, процессы обучения и планирования как личности, так и организации дополняют друг друга. Все вместе они способствуют реализации непрерывного совершенствования на всех уровнях организации и развитию человеческого потенциала сотрудников. Следующий раздел посвящен процессу формирования стратегии, основанному на сбалансированной системе показателей. Раздел, идущий за ним, познакомит читателя с циклом TPS. Этот цикл призван способствовать успешному применению личной сбалансированной системы показателей. Различные этапы цикла TPS в дальнейшем будут рассмотрены в Главах с 3 по 6. Сбалансированная система показателей Для успешной конкурентной борьбы на современном рынке любой организации нужно сосредоточить внимание не только на внешней, но также и на внутренней среде. Дэвид Ульрих и Дэйл Лэйк Сбалансированная система показателей подразделяется на личную и организационную системы сбалансированных показателей. Этот раздел начинается с описания широко известной организационной сбалансированной системы показателей, которая формирует основу для личной сбалансированной системы показателей. Организационная система сбалансированных показателей Организационная система сбалансированных показателей (OBSC) — инструмент менеджмента, который используется для распространения стратегии организации на все ее уровни «сверху вниз» [Kaplan & Norton, 1996, 2000]. В основе этой системы лежат ключевые факторы успеха, цели, показатели результативности, целевые значения и действия по совершенствованию, рассмотренные выше. OBSC — комплексный подход, который позволяет создать основу для последовательного развития организационного видения. Он делает видение измеримым и постоянно преобразует его в действия. OBSC делится на несколько элементов — так называемых перспектив, которые представляют собой наиболее значимые сферы, в которых предприятие стремится достигнуть результатов. Перспективы — это области, где проявляются результаты деятельности, они являются главными для Гпава 3 ФОРМУЛИРОВАНИЕ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ Дольше других удается оставаться на плаву тем компаниям, которые знают, какое уникальное качество они могут привнести в этот мир — не только рост и деньги, но опыт, уважение или способность делать людей счастливыми. Некоторые называют эти качества душой компании. ЧарльзХэнди Чтобы любой человек или любое государство стало великим, нужны три вещи: 1) убежденность в силе добродетели, 2) отсутствие зависти и подозрительности, 3) помощь всем, кто старается быть и действовать достойно. Свами Вивекананда анная глава посвящена этапу формулирования личной и организационной сбалансированных систем показателей (PBSC и OBSC соответственно). Этот процесс формирования стратегии отличается от традиционного «ритуала» составления годовых планов, при котором топменеджмент разрабатывает организационную стратегию, а затем вынуждает сотрудников принять ее. В отличие от сложившейся практики, в теории TPS процесс планирования начинается с разработки личной системы сбалансированных показателей. Формулирование личной и организационной сбалансированных систем показателей начинается на высшем организационном уровне, после чего на основе общей организационной системы сбалансированных показателей составляются системы показателей организационных подразделений и рабочих команд. В конечном итоге система сбалансированных показателей команд связывается с индивидуальными планами деятельности |