|
3. Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы. Эта профессиональная компетенция связана с индивидуальным планом работы и входит в профиль компетенций. Профиль компетенций, нужных для конкретной работы, включает в себя: • Индивидуальный рабочий план, в котором перечислены требуемые результаты (цели, показатели результативности, целевые значения). Четыре перспективы (финансы, отношения с потребителями, внутренние процессы, знания и обучение) и запланированный результат становятся основными темами для обсуждения на встрече между руководителем и его подчиненными. • Набор компетенций, связанных с работой, а также уровни компетенций, то есть чем должны овладеть сотрудники для реализации общей цели организации. Подготовка профиля компетенций (и начало цикла развития) производится на основе общей цели организации и частично на базе личных целей сотрудника. Профессиональные компетенции можно разделить на следующие категории. Компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта. Компетенции на уровне знаний: то, что нужно изучить % и знать. Компетенции на уровне навыков: то, что человек должен уметь делать. Компетенции на уровне поведения: отношения, принципы, нормы и ценности, манера поведения и другие качества, необходимые для того, чтобы занимать определенную должность. Примеры профессиональных компетенций: делегирование, коучинг, управление, самостоятельная работа, ориентация на клиентов, сотрудничество, навыки межличностного общения, организованность, ориентация на процесс, проактивная деятельность, вдохновение, решимость, умение убеждать и т.д. Для успешного выполнения работы нужно обладать различными компетенциями. Их число варьируется и зависит в основном 1W |
3. Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы. Эта профессиональная компетенция связана с индивидуальным планом работы и входит в профиль компетенций. Именно это значение слова «компетенции» — центральная тема данной главы. Как вы, наверное, помните, во второй главе мы определили понятие «знания» как функцию от информации, культуры и навыков. Это означает, что информация, способности, опыт, навыки, отношения, нормы, ценности, мнения и принципы также входят в определение понятия «компетенции». Приведенный ниже текст показывает, какую роль PBSC, OBSC и индивидуальный план работы играют в общей концепции универсальной системы показателей деятельности. ЛИЧНАЯ СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ -» совершенствование личности сотрудников основано на индивидуальных компетенциях и нацелено на достижение личного благосостояния и успеха в обществе. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ —> контроль и совершенствование бизнес-процессов основаны на ключевых компетенциях организации и нацелены на усиление ее конкурентных преимуществ. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ -> постепенное обучение и развитие потенциала сотрудников основано на профессиональных компетенциях и нацелено на эффективное выполнение работы. Профессиональные компетенции — часть общего профиля компетенций, который включается в цикл развития (см. рис. 6.2). Этот профиль включает индивидуальный рабочий план и набор знаний (опыт, навыки, ценности, нормы, а также поведение), нужных для реализации целей и достижения результатов. Ключевые факторы успеха организации трансформируются в результаты, которых должны добиться сотрудники, и в способности, которые они должны для этого приобрести. Профиль компетенций, нужных для конкретной работы, включает в себя: 1. Индивидуальный рабочий план. В нем перечислены требуемые резуль таты (цели, показатели результативности, целевые значения), кото рые периодически выносятся на обсуждение. Четыре перспективы (финансы, отношения с потребителями, внутренние процессы, знания и обучение) и запланированный результат становятся основными темами для обсуждения на встрече между менеджером и его подчи ненными. 2. Набор компетенций, связанных сработой (а также уровни компетен ций). Это то, чем должны овладеть сотрудники для реализации общей цели организации. Индивидуальный рабочий план Индивидуальный рабочий план готовится на основе системы показателей команды (см. рис. 4.2). В этом плане менеджеры и сотрудники вместе определяют, какие результаты ожидаются от каждого в течение предстоящего периода. То, что этот план готовится при участии сотрудника, положительно сказывается на его мотивации и помогает развивать самостоятельность, которая положительно сказывается на достигнутых результатах. Индивидуальный план работы имеет почти такую же структуру, как и система сбалансированных показателей. Цели, показатели результативности и целевые значения разделены по четырем перспективам (финансы, отношения с клиентами, внутренние процессы, знания и обучение). Эти перспективы формируются на основе миссии организации. Чтобы достичь результатов, сотрудники должны помнить обо всех четырех перспективах. Цели, ставящиеся перед сотрудниками, должны быть сформулированы так, чтобы они были сложными, но достижимыми. Таким образом, индивидуальный рабочий план должен быть ориентирован на результаты, которых следует достичь, а не на задачи, которые нужно выполнить. Цели должны быть ранжированы по важности — как описано в Главе 3. Наивысший ранг должны получать те цели, достижение которых способствует наибольшему вкладу в успех организации. В качестве примера в таблице 6.1 я привожу индивидуальный рабочий план Джона Ван Дама, лидера команды по обеспечению безопасности Business Jet. Джон и руководитель его подразделения Стив Дэниел вместе составили этот план в январе 2002 года. Он был подготовлен на основе системы сбалансированных показателей команды, в которую входит Джон (см. табл. 4.1), и описывает, что ожидается от Джона для того, чтобы реализовать видение всей команды. В план также включен ряд элементов из личной системы сбалансированных показателей Джона. Это, а также профессиональные компетенции — центральные темы при планировании, коучинге и аттестации, которые проводятся между Стивом и Джоном в 2002 году (см. приложение А). Профессиональные компетенции Профессиональные компетенции можно разделить на следующие категории: ♦ Компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта. ♦ Компетенции на уровне знаний: то, что нужно изучить и знать. ♦ Компетенции на уровне навыков: то, что человек должен уметь делать. ♦ Компетенции на уровне поведения: отношения, принципы, нормы и ценности, манера поведения и другие качества, необходимые для того, чтобы занимать определенную должность. Примеры профессиональных компетенций: делегирование, коучинг, управление, самостоятельная работа, ориентация на клиентов, сотрудничество, навыки межличностного общения, организованность, ориентация на процесс, проактивная деятельность, вдохновение, решимость, умение убеждать и т.д. Для успешного выполнения работы нужно обладать различными компетенциями. Их число варьируется и зависит в основном от содержания и сложности работы. На практике число различных элементов профессиональной компетенции для большинства должностей — от пяти до двадцати. Для некоторых специальностей число таких элементов может быть и больше. Например, Доплер и Лаутерберг [Doppler, Lauterburg, 1996] считают, что консультанты по организационным переменам должны обладать тридцатью тремя различными компетенциями (см. табл. 6.2). Важно быть реалистом и не стараться преувеличивать число требуемых компетенций. Дайте возможность менеджеру и работникам определить от пяти до десяти наиболее важных компетенций, которые способствуют достижению успеха организации. Для составления такого списка могут быть полезны следующие вопросы [Van der Togt & Kemp, 1997]: ♦ Какие важные задания нужно выполнить, чтобы говорить, что резуль таты достигнуты и соответствуют планам? ♦ Какие навыки должен иметь сотрудник, чтобы адекватно выполнять задания? ♦ Какое обучение (знания) нужно, чтобы выполнять эти задания? ♦ Какая манера поведения, какое отношение ожидаются от этого человека? Уровень компетенций во время аттестации оценивается в баллах. Для этого используются специальные формы и шкалы, размерность которых варьируется от двух до пяти. Часто используется следующая шкала из четырех пунктов: 1. превышает требования; 2. соответствует требованиям; 3. не вполне соответствует требованиям; 4. ниже требований. После определения компетенций в каждой из них выделяется от четырех до семи уровней «совершенства». Например, в такой компетенции как креативность можно выделить следующие пять уровней — от слабой до высокой креативности [Wanrooy, 2001]: 1. Вместе с другими обдумывает новые идеи и решения. 2. Предлагает новые идеи и решения. 3. Замечает взаимосвязи, которых не видят другие. 4. Развивает инновационные идеи и подходы. 5. Стимулирует других развивать инновационные идеи и подходы. В таблице 6.3 показаны четыре уровня развития такой компетенции, как независимость — от слабой (А) до сильной (D) [Broek, Giessen, and Oers |