|
от содержания и сложности работы. На практике число различных элементов профессиональной компетенции для большинства должностей от пяти до двадцати. Для некоторых специальностей число таких элементов может быть и больше. Все вышеперечисленные компетенции в одинаковой степени важны для всех видов деятельности, в том числе и логистической. Апробация системы КСЛП и описание процедуры ее внедрения представлены в пункте 3.3 диссертации. 3.3. Апробация разработанной корпоративной системы показателей логистической деятельности и последовательность ес внедрения на предприятии Предприятие имеет право на существование только при условии, что оно поставляет своим потребителям продукцию и услуги, обладающие для них определенной потребительской ценностью. Поток информации и материалов (элементов работ), создающий такие ценности, принято называть потоком ценности. Поток ценности включает в себя: все, что необходимо для преобразования исходной информации, сырья и материалов в продукцию, за которую потребители готовы платить, в том числе действия и работы, не создающие добавленной ценности конечного продукта; коммуникации на всем протяжении цепочки поставок, относящиеся к исполнению заказов и прогнозированию спроса на продукцию; совокупность взаимосвязанных процессов и операций (сеть), проходя через которые во времени и пространстве материалы и информация претерпевают преобразования [52]. Поток ценности объединяет все действия, как создающие, так и не создающие добавленную ценность, которые необходимы для доведения 164 |
Примеры профессиональных компетенций: делегирование, коучинг, управление, самостоятельная работа, ориентация на клиентов, сотрудничество, навыки межличностного общения, организованность, ориентация на процесс, проактивная деятельность, вдохновение, решимость, умение убеждать и т.д. Для успешного выполнения работы нужно обладать различными компетенциями. Их число варьируется и зависит в основном от содержания и сложности работы. На практике число различных элементов профессиональной компетенции для большинства должностей — от пяти до двадцати. Для некоторых специальностей число таких элементов может быть и больше. Например, Доплер и Лаутерберг [Doppler, Lauterburg, 1996] считают, что консультанты по организационным переменам должны обладать тридцатью тремя различными компетенциями (см. табл. 6.2). Важно быть реалистом и не стараться преувеличивать число требуемых компетенций. Дайте возможность менеджеру и работникам определить от пяти до десяти наиболее важных компетенций, которые способствуют достижению успеха организации. Для составления такого списка могут быть полезны следующие вопросы [Van der Togt & Kemp, 1997]: ♦ Какие важные задания нужно выполнить, чтобы говорить, что резуль таты достигнуты и соответствуют планам? ♦ Какие навыки должен иметь сотрудник, чтобы адекватно выполнять задания? ♦ Какое обучение (знания) нужно, чтобы выполнять эти задания? ♦ Какая манера поведения, какое отношение ожидаются от этого человека? Уровень компетенций во время аттестации оценивается в баллах. Для этого используются специальные формы и шкалы, размерность которых варьируется от двух до пяти. Часто используется следующая шкала из четырех пунктов: 1. превышает требования; 2. соответствует требованиям; 3. не вполне соответствует требованиям; 4. ниже требований. После определения компетенций в каждой из них выделяется от четырех до семи уровней «совершенства». Например, в такой компетенции как креативность можно выделить следующие пять уровней — от слабой до высокой креативности [Wanrooy, 2001]: 1. Вместе с другими обдумывает новые идеи и решения. 2. Предлагает новые идеи и решения. 3. Замечает взаимосвязи, которых не видят другие. 4. Развивает инновационные идеи и подходы. 5. Стимулирует других развивать инновационные идеи и подходы. В таблице 6.3 показаны четыре уровня развития такой компетенции, как независимость — от слабой (А) до сильной (D) [Broek, Giessen, and Oers |