Проверяемый текст
Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность /Хьюберт К. Рамперсад; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
[стр. 24]

Второй причиной, по которой ЛССП столь важна, служит то, что в результате верно найденного равновесия между личными целями и практической деятельностью человек приобретает внутреннюю умиротворенность, уменьшаются затраты его энергии и появляется способность руководствоваться своим внутренним голосом а все эти свойства сказываются на возникновении харизмы.
Люди с такими установками на жизнь уважают друг друга и создают твердую основу для доверия к ним со стороны других.
Когда человек достигает внутренней уверенности в своих силах, это положительно сказывается на его лояльности, мотивации и готовности действовать в интересах его окружения.

Третья причина важности ЛССП заключается в том, что, если существует оптимальное соотношение между интересами отдельных сотрудников и интересами организации, сотрудники будут с большей готовностью брать на себя обязательства по развитию и реализации ЛССП.
Построение ЛССП также требует учета таких понятий, как удовольствие от работы, увлеченность работой и энтузиазм.
Развитие коллективных и личных целей происходит одновременно.
Когда человек отвечает на вопрос, чего он желает для своей организации и куда он желает идти
f вместе со всеми, он также задается вопросом, чего он желает для себя и какие условия нужны для того, чтобы все оказались в выигрыше.
В основе поведения человека его внутренние потребности, являющиеся результатом личного опыта и стереотипов мышления.
Чтобы поддерживать высокую производительность, эти потребности и потребности организации должны быть согласованы.
Кроме того, ясно сформулированная личная цель придает смысл жизни человека и руководит ею.
Сформулировав личную систему сбалансированных показателей и соотнося с
пей свое поведение, человек начинает лучше понимать самого себя, а также лучше контролировать свою собственную жизнь.
*
24
[стр. 43]

Личная система сбалансированных показателей Теория универсальной системы показателей деятельности акцентирует свое внимание на таких вопросах, как развитие индивидуальных способностей, нужных для выполняемой работы, а также способностей организации.
Личная система сбалансированных показателей (PBSC) связана с развитием индивидуальных способностей, а организационная система сбалансированных показателей (OBSC) — с развитием способностей, нужных для выполнения конкретной работы и развития компетенций организации.
PBSC — инструмент совершенствования личности и самокоучинга, она обращает особое внимание на личное благополучие сотрудников и общественный успех (не только на работе, но и дома, в клубе и т.п.).
Особое значение в этом подходе придается жизни, индивидуальным навыкам и общественному поведению людей.
По многим причинам разработка PBSC — исходный и наиболее важный пункт в процессе совершенствования, развития и обучения.
Прежде всего, PBSC позволяет человеку преодолеть его собственные стереотипы мышления, то есть наборы представлений и верований, которые придают определенную окраску его опыту познания мира, и более внимательно прислушаться к своему внутреннему голосу.
PBSC также позволяет человеку совершенствовать свое поведение и создавать свое собственное будущее.
В итоге, поскольку люди начинают отдавать себе больший отчет в том, что они делают, они начинают лучше понимать свое внутреннее состояние и свои мотивы, становятся более творчески активными.
Когда человек занимается самоанализом, его способности к обучению возрастают за счет улучшения понимания собственного мира и представления о своем образе.
Самопознание — это самоанализ.
Постановка личных целей предполагает поиск человеком своих уникальных черт.
Понимание человеком своей уникальности — ключ к его деятельности.
Второй причиной, по которой PBSC столь важна, служит то, что в результате верно найденного равновесия между личными целями и практической деятельностью человек приобретает внутреннюю умиротворенность, уменьшаются затраты его энергии и появляется способность руководствоваться своим внутренним голосом — а все эти свойства сказываются на возникновении харизмы.
Люди с такими установками на жизнь уважают друг друга и создают твердую основу для доверия к ним со стороны других.
Когда человек достигает внутренней уверенности в своих силах, это положительно сказывается на его лояльности, мотивации и готовности действовать в интересах его окружения.

Согласно определению Коузеса и Познера [Kouzes & Posner, 1999], степень доверия к лидерам зависит от: ♦ заслуживающих доверия действий, к которым они призывают; ♦ того, насколько точно лидеры держат слово; ♦ того, насколько действия лидеров согласуются с их словами; ♦ того, насколько лидеры следуют своим словам; ♦ того, выполняют ли лидеры данные ими обещания; ♦ того, как они выполняют то, что обещали.


[стр.,44]

Третья причина важности PBSC заключается в том, что, если существует оптимальное соотношение между интересами отдельных сотрудников и интересами организации, сотрудники будут с большей готовностью брать на себя обязательства по развитию и реализации OBSC.
Построение PBSC также требует учета таких понятий, как удовольствие от работы, увлеченность работой и энтузиазм.
Развитие коллективных и личных целей происходит одновременно.
Когда человек отвечает на вопрос, чего он желает для своей организации и куда он желает идти
вместе со всеми, он также задается вопросом, чего он желает для себя и какие условия нужны для того, чтобы все оказались в выигрыше.
В основе поведения человека — его внутренние потребности, являющиеся результатом личного опыта и стереотипов мышления.
Чтобы поддерживать высокую производительность, эти потребности и потребности организации должны быть согласованы.
Кроме того, ясно сформулированная личная цель придает смысл жизни человека и руководит ею.
Сформулировав личную систему сбалансированных показателей и соотнося с
ней свое поведение, человек начинает лучше понимать самого себя, а также лучше контролировать свою собственную жизнь.
Четвертая причина полезности PBSC в качестве первого этапа процесса развития стратегии состоит в том, что это именно то, что следует делать: не надо больше терять время на стратегическое развитие, организационное совершенствование и перемены, руководствуясь традиционными «косметическими» подходами.
Это утверждение особенно справедливо по отношению к обучающимся организациям, где деятельность по созданию личной системы сбалансированных показателей — необходимое условие для устойчивых перемен и совершенствования.
PBSC позволяет человеку пересмотреть цели, задачи, принципы, нормы и ценности, сделав их доступными не только для себя, но и для своего ближайшего окружения с целью получения поддержки при осуществлении своих идей.
Согласно Питеру Сенте [Peter Senge, 1990], когда личные цели сотрудников становятся основой планирования деятельности организации, такая организация становится средством самореализации сотрудников, а не просто «порабощающей машиной».
Сенте акцентирует внимание на мнении многих менеджеров о том, что, поощряя определение и развитие личных целей работников, мы создаем анархию и беспорядок.
Однако опыт показывает, что такие предположения совершенно безосновательны и что большинство сотрудников вполне готовы к тому, чтобы сопоставить свои собственные цели с целями своей организации.
Стивен Кови [Stephen Covey, 1993] также поддерживает подход к анализу организации «изнутри-наружу».
Он поясняет, что качества, определяющие уникальность человека, должны служить исходным пунктом в процессе такого анализа.
Чтобы улучшить свои отношения с другими, следует начать с себя [см.
также Ulrich & Lake, 1990].
Это означает, что прежде чем человек сможет достичь чего-то в этом мире, он должен преуспеть в своей собственной жизни, прежде чем давать обещания другим, он должен доверять самому себе.

[Back]