Второй причиной, по которой ЛССП столь важна, служит то, что в результате верно найденного равновесия между личными целями и практической деятельностью человек приобретает внутреннюю умиротворенность, уменьшаются затраты его энергии и появляется способность руководствоваться своим внутренним голосом а все эти свойства сказываются на возникновении харизмы. Люди с такими установками на жизнь уважают друг друга и создают твердую основу для доверия к ним со стороны других. Когда человек достигает внутренней уверенности в своих силах, это положительно сказывается на его лояльности, мотивации и готовности действовать в интересах его окружения. Третья причина важности ЛССП заключается в том, что, если существует оптимальное соотношение между интересами отдельных сотрудников и интересами организации, сотрудники будут с большей готовностью брать на себя обязательства по развитию и реализации ЛССП. Построение ЛССП также требует учета таких понятий, как удовольствие от работы, увлеченность работой и энтузиазм. Развитие коллективных и личных целей происходит одновременно. Когда человек отвечает на вопрос, чего он желает для своей организации и куда он желает идти f вместе со всеми, он также задается вопросом, чего он желает для себя и какие условия нужны для того, чтобы все оказались в выигрыше. В основе поведения человека его внутренние потребности, являющиеся результатом личного опыта и стереотипов мышления. Чтобы поддерживать высокую производительность, эти потребности и потребности организации должны быть согласованы. Кроме того, ясно сформулированная личная цель придает смысл жизни человека и руководит ею. Сформулировав личную систему сбалансированных показателей и соотнося с пей свое поведение, человек начинает лучше понимать самого себя, а также лучше контролировать свою собственную жизнь. * 24 |
Личная система сбалансированных показателей Теория универсальной системы показателей деятельности акцентирует свое внимание на таких вопросах, как развитие индивидуальных способностей, нужных для выполняемой работы, а также способностей организации. Личная система сбалансированных показателей (PBSC) связана с развитием индивидуальных способностей, а организационная система сбалансированных показателей (OBSC) — с развитием способностей, нужных для выполнения конкретной работы и развития компетенций организации. PBSC — инструмент совершенствования личности и самокоучинга, она обращает особое внимание на личное благополучие сотрудников и общественный успех (не только на работе, но и дома, в клубе и т.п.). Особое значение в этом подходе придается жизни, индивидуальным навыкам и общественному поведению людей. По многим причинам разработка PBSC — исходный и наиболее важный пункт в процессе совершенствования, развития и обучения. Прежде всего, PBSC позволяет человеку преодолеть его собственные стереотипы мышления, то есть наборы представлений и верований, которые придают определенную окраску его опыту познания мира, и более внимательно прислушаться к своему внутреннему голосу. PBSC также позволяет человеку совершенствовать свое поведение и создавать свое собственное будущее. В итоге, поскольку люди начинают отдавать себе больший отчет в том, что они делают, они начинают лучше понимать свое внутреннее состояние и свои мотивы, становятся более творчески активными. Когда человек занимается самоанализом, его способности к обучению возрастают за счет улучшения понимания собственного мира и представления о своем образе. Самопознание — это самоанализ. Постановка личных целей предполагает поиск человеком своих уникальных черт. Понимание человеком своей уникальности — ключ к его деятельности. Второй причиной, по которой PBSC столь важна, служит то, что в результате верно найденного равновесия между личными целями и практической деятельностью человек приобретает внутреннюю умиротворенность, уменьшаются затраты его энергии и появляется способность руководствоваться своим внутренним голосом — а все эти свойства сказываются на возникновении харизмы. Люди с такими установками на жизнь уважают друг друга и создают твердую основу для доверия к ним со стороны других. Когда человек достигает внутренней уверенности в своих силах, это положительно сказывается на его лояльности, мотивации и готовности действовать в интересах его окружения. Согласно определению Коузеса и Познера [Kouzes & Posner, 1999], степень доверия к лидерам зависит от: ♦ заслуживающих доверия действий, к которым они призывают; ♦ того, насколько точно лидеры держат слово; ♦ того, насколько действия лидеров согласуются с их словами; ♦ того, насколько лидеры следуют своим словам; ♦ того, выполняют ли лидеры данные ими обещания; ♦ того, как они выполняют то, что обещали. Третья причина важности PBSC заключается в том, что, если существует оптимальное соотношение между интересами отдельных сотрудников и интересами организации, сотрудники будут с большей готовностью брать на себя обязательства по развитию и реализации OBSC. Построение PBSC также требует учета таких понятий, как удовольствие от работы, увлеченность работой и энтузиазм. Развитие коллективных и личных целей происходит одновременно. Когда человек отвечает на вопрос, чего он желает для своей организации и куда он желает идти вместе со всеми, он также задается вопросом, чего он желает для себя и какие условия нужны для того, чтобы все оказались в выигрыше. В основе поведения человека — его внутренние потребности, являющиеся результатом личного опыта и стереотипов мышления. Чтобы поддерживать высокую производительность, эти потребности и потребности организации должны быть согласованы. Кроме того, ясно сформулированная личная цель придает смысл жизни человека и руководит ею. Сформулировав личную систему сбалансированных показателей и соотнося с ней свое поведение, человек начинает лучше понимать самого себя, а также лучше контролировать свою собственную жизнь. Четвертая причина полезности PBSC в качестве первого этапа процесса развития стратегии состоит в том, что это именно то, что следует делать: не надо больше терять время на стратегическое развитие, организационное совершенствование и перемены, руководствуясь традиционными «косметическими» подходами. Это утверждение особенно справедливо по отношению к обучающимся организациям, где деятельность по созданию личной системы сбалансированных показателей — необходимое условие для устойчивых перемен и совершенствования. PBSC позволяет человеку пересмотреть цели, задачи, принципы, нормы и ценности, сделав их доступными не только для себя, но и для своего ближайшего окружения с целью получения поддержки при осуществлении своих идей. Согласно Питеру Сенте [Peter Senge, 1990], когда личные цели сотрудников становятся основой планирования деятельности организации, такая организация становится средством самореализации сотрудников, а не просто «порабощающей машиной». Сенте акцентирует внимание на мнении многих менеджеров о том, что, поощряя определение и развитие личных целей работников, мы создаем анархию и беспорядок. Однако опыт показывает, что такие предположения совершенно безосновательны и что большинство сотрудников вполне готовы к тому, чтобы сопоставить свои собственные цели с целями своей организации. Стивен Кови [Stephen Covey, 1993] также поддерживает подход к анализу организации «изнутри-наружу». Он поясняет, что качества, определяющие уникальность человека, должны служить исходным пунктом в процессе такого анализа. Чтобы улучшить свои отношения с другими, следует начать с себя [см. также Ulrich & Lake, 1990]. Это означает, что прежде чем человек сможет достичь чего-то в этом мире, он должен преуспеть в своей собственной жизни, прежде чем давать обещания другим, он должен доверять самому себе. |