|
102 нального варианта для конкретных условий производства или реализации • (принцип рационализации). При формировании системы управления персоналом с учетом принципов рационализации и декомпозиции, возникает необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства (принцип приоритета функций). Закономерность коэволюционого развития менеджеров и работников воплоща. ется в принципах оптимальности соотношения управленческих ориентации, перспективности, комплексности, инновационности и др. Продуктивность ^ взаимодействия принципов определяет выдвижение на первый план не исполнительских и репродуктивных механизмов освоения деятельности, а исследовательских компонент, подключает мотивационно-смысловые механизмы в деятельности работника и приводит к актуализации опыта работника. Принципы, лежащие в основе построения системы управления персоналом, непрерывно адаптируются к изменяющимся условиям хозяйственной деятельности и определяют содержание методов построения системы управления персоналом. В самом общем значении содержание понятия «метод» указывает на существование определенного способа достижения какой-либо цели, на то, что эта цель достигается в результате определенным образом упорядочивания деятельности. Методы являются инструментом изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения и обоснования реализации новой системы. В содержании понятия «метод», как оно употребляется в нашем диссертационном исследовании, находят отображение моменты реально существующей практики управления персоналом, выявленные нами закономерности и принципы построения системы управления персоналом как специализированной области разделения общественного труда. |
61 1 2 Комплексность Сочетание всех факторов системы управления персоналом: состояния объекта управления, вертикальных и горизонтальных связей Научность Разработка мероприятий по развитию системы управления персоналом должны основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях Адаптивность изменения личных и деловых качеств в процессе профессионального становления Поиск нужных работников, привлечение профессионалов, их вознаграждение и обучение происходит строго индивидуализировано, с учетом личностных способностей каждого работника Исходя из требований к личности, предъявляемых характером деятельности работника (руководителя, специалиста или рабочего) предварительно должны быть определены эталонные профили для каждой профессиональнодолжностной позиции. Сравнение профиля личных и деловых качеств специалиста или работника с эталонным позволяет оценить степень их соответствия и выбрать тот или иной вид конкретной конструкторской, коммерческой (или иной) деятельности, к которой он по своим качествам наиболее предрасположен. Учитывается многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и делается выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства или реализации (принцип рационализации). При формировании системы управления персоналом с учетом принципов рационализации и декомпозиции, возникает необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства (принцип приоритета функций). Закономерность коэволюционого развития менеджеров и работников воплощается в принципах оптимальности соотношения управленческих ориентаций, перспективности, комплексности, инновационности и др. Продуктивность взаимодействия принципов определяет выдвижение на первый план не исполнительских и репродуктивных механизмов освоения деятельности, а исследова 62 тельских компонент, подключает мотивационно-смысловые механизмы в деятельности работника и приводят к актуализации опыта работника. Принципы, лежащие в основе построения системы управления персоналом, непрерывно адаптируются к изменяющимся условиям хозяйственной деятельности и определяют содержание методов построения системы управления персоналом. В самом общем значении содержание понятия «метод» указывает на существование определенного способа достижения какой-либо цели, на то, что эта цель достигается в результате определенным образом упорядочивания деятельности. Методы являются инструментом изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения и обоснования реализации новой системы. В содержании понятия «метод», как оно употребляется в нашем диссертационном исследовании, находят отображение моменты реально существующей практики управления персоналом, выявленные нами закономерности и принципы построения системы управления персоналом как специализированной области разделения общественного труда. Говоря о методах, мы имеем в виду упорядоченность системы управления персоналом, элемент системы. Другой момент, который подчеркивает такая характеристика метода, это регулярная воспроизводимость метода в сходных ситуациях. Иначе говоря, в сходных экономических ситуациях могут использоваться аналогичные методы. Метод характеризует процессуальную сторону системы управления персоналом, ее «динамику». Наука и практика выработали методы построения системы управления персоналом1. К ним относятся: -системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом, -метод декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые, ' К ибанов А. Я. Управление персоналом организации. М .:И Н Ф РА -М . 1997г., Ю .А. Глаз. Управление персоналом. Белгород: БУПК, 1998 и др. |