|
Рассмотрим для примера сущность системного метода, который служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персонала в целом, он опирается на все выявленные нами закономерности: проясненность цели для персонала и организации в целом, эволюционность развития руководителей и подчиненных в организации и др., а также учитывает особенности развития системы управления персоналом в условиях переходного периода, опирается на принципы обусловленности функций управления персоналом целями производства, преемственности и др., учитывает стратегию развития организации в целом с учетом потребностей текущих и будущих потребителей. По результатам выполненных исследований мы пришли к выводу о необходимости трансформации сложившейся системы взглядов на управление персоналом и перехода к новой структурной модели управления персоналом. Современная парадигма управления персоналом должна строиться с учетом требований взаимодействия предприятия с внешней средой, изменений в требованиях потребителей, достижения соответствия между целями предприятия, формами и методами управления персоналом, приводить к совместной продуктивной деятельности руководителя и работников. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, с учетом требований текущих и будущих потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационносмысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывает регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работников к самоопределяемости результатов их деятельности. Отличительной особенностью формулируемой парадигмы управления персоналом является то, что она базируется на использовании системного |
31 сти (способность организации самой вырабатывать цели и достигать их). Реализация этого положения требует разработки трудового законодательства, программ развития самоуправления персонала на всех уровнях организация. По сравнению с традиционным подходом к управлению персоналом как системы форм, методов и принципов воздействия на персонал в данной парадигме обнаружилась роль личностно-позиционного фактора роль позиции личности (и управленца, и работника), характера их сопряженности и взаимовлияний, а также учет ориентации на потребителя. Таким образом, ключевым, теоретически значимым моментом в парадигме управления персоналом, оказалась не столько сама по себе деятельность управленца или работника, сколько изменения социально-экономических аспектов ее организации. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, ориентирующейся на запросы потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывал регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работника к самоопределяемости результата деятельности, ориентирующейся на запросы потребителей. Осваиваемая деятельность при таком типе взаимодействия также приобретает продуктивный характер не только в силу более быстрого и успешного достижения результата, но и в силу того, что этот процесс из взаимопобуждаемого в конечном счете станет самопобуждаемым, саморегулируемым, вбирая в себя позитивный потенциал межличностных отношений в ходе сотрудничества менеджера, работника и потребителя. Данный вывод имеет более широкое методологическое значение получаемых в исследовании результатов. В нем обнаружилась опосредствующая функция новообразований в процессе деятельности. Целостность ситуации заключается не только в системно упорядоченной связи ее переменных, о чем говорилось выше, она проявляется в зависимости от того или иного характера ор 63 -метод сравнений, позволяющий сравнивать существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, -динамический метод, предусматривающий расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений, -метод последовательной подстановки, который позволяет изучать влияние на форхмирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, -метод структуризации, целью которого является количественное и качественное обоснование факторов ор1шшзации с точки зрения их соответствия целям организации, -экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом, основыванный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом. С помощью этого метода выявляются основные направления реорганизации управления персоналом и т.д. Рассмотрим для примера сущность системного метода, который служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персонала в целом, он опирается на все выявленные нами закономерности: проясненность цели для персонала и организации в целом, коэволюционность развития руководителей и подчиненных в организации и др., а также учитывает особенности развития системы управления персоналом в условиях переходного периода, опирается на принципы обусловленности функций управления персоналом целями производства, преемственности и др., учитывает стратегию развития организации в целом с учетом потребностей текущих и будущих потребителей. *** В первой главе выполнен анализ эволюции теоретических концепций управления персоналом: выделены четыре этапа в развитии теории и практики управления персоналом и соответствующие им научные направления. По результатам выполненных исследований мы пришли к выводу о необходимости трансформации сложившейся системы взглядов на управление персоналом и перехода к новой структурной модели управления персоналом. 64 Современная парадигма управления персоналом должна строиться с учетом требований взаимодействия предприятия с внешней средой, изменений в требованиях потребителей, достижения соответствия между целями предприятия, формами и методами управления персоналом, приводить к совместной продуктивной деятельности руководителя и работников. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала, с учетом требований текущих и будущих потребителей. Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывает регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи, приводя работников к самоопределяемости результатов их деятельности. Отличительной особенностью формулируемой парадигмы управления персоналом является то, что она базируется на использовании системного подхода к решению задач управления персоналом и предполагает отказ от рациональной модели управления трудовыми ресурсами. Использованный автором подход позволил представить соответствующую данной модели концепцию управления персоналом. Концепция управления персоналом в организациях в современных условиях базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), в активизации внутреннего потенциала: в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышении культуры общения (интегральные факторы). Предлагаемая концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающий совокупность организационных структур, форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом. |