|
В рамках предложенного нами алгоритма диагностического обследования все процедуры построены на основе системного анализа и организации специальных методов (успешность руководства персоналом определяется путем выявления диагностического коэффициента адекватности представлений руководителя представлениям работников организации). Алгоритм диагностического обследования проводился в следующей последовательности: основу диапюстики составляет анкетирование группы руководителей и специалистов торговых предприятий (вопросы в анкете определяют срез общего характера, включающий подсистемы объективных и субъективных факторов), затем выявлялись проблемы в управлении персоналом и разрабатывался документ «Положение о подразделении Служба персонала». На основе анализа результатов анкетирования и исследования управления и экономической деятельности организаций выявлен каталог проблем и определены цели и задачи в области управления персоналом на предприятиях, ориентированных на потребителя. Выявленные «узкие места» учитываются при получении диагностического коэффициента адекватности для определения дальнейшей деятельности по управлению персоналом. Заключением диагноза о состоянии объекта являются цели организации и определение индивидуальной роли каждого работника в достижении цели. Такая взаимосвязь в условиях нестабильной среды функционирования предприятий заставляет искать систем}' целей (как объективных факторов) и их влияние на состав и индивидуальную деятельность работников организации. Цели предприятия формулируются в зависимости от социального окружения, состояния общества, уровня его экономического развития и запросов потребителей. Автором рассмотрена взаимосвязь целей организации с рисками хозяйственных потерь и обнаружена зависимость достижения целей предприятия от потенциала рабочей силы в организации. Дана характеристика инновационного потенциала (изменение функциональных ролей, их сочетаемость, динамизм отношений работников, информа |
174 Три компонента составляют вместе от 0 до 100%. Выплата производится ежеквартально по итогам выполнения всех трех компонентов. Работа в команде просчитывается по методике, излагаемой в главе 4. Приведенные примеры новых форм оплаты труда позволяют корректировать равновесие производительности труда и его оплаты, что создает предпосылки для творческой деятельности, интенсификации и рационализации труда. Сегодня экономические условия вынуждают промышленные и торговые предприятия коренным образом пересматривать не только ассортиментные и финансовые возможности, но изменить стратегию в управлении персоналом с учетом инновационной политики в работе с кадрами с целью ориентации на текущие и перспективные запросы потребителя. *** В данной главе поставлена и решена задача научно обоснованных принципов, форм и методов управления персоналом, являющихся внутриорганизационным механизмом воздействия на персонал и механизмом взаимодействий между управленцами и их подчиненными. Автором уточнены понятия методы и формы управления персоналом, построена система организационных методов и форм, построенная на объективных, субъективных и интегральных факторах. Обосновано положение о том, что суть управления персоналом, базирующаяся на объективных факторах, это особая подсистема методов и форм, определяющая совокупность действий диагностического обследования, построенного на основе системного анализа, с последующим определением роли каж# дого работника в достижении цели, а также выявление инновационного потенциала в управлении персоналом. В' рамках предложенного нами алгоритма диагностического обследования все процедуры построены на основе системного анализа и организации специальных методов (успешность руководства персоналом определяется путем выявления диагностического коэффициента адекватности представлений руководителя представлениям работников организации). Алгоритм диагностического 175 обследования проводился в следующей последовательности: основу диагностики составляет анкетирование группы руководителей и специалистов торговых предприятий (вопросы в анкете определяют срез общего характера, включающий подсистемы объективных и субъективных факторов), затем выявлялись проблемы в управлении персоналом и разрабатывался документ «Положение о подразделении Служба персонала». На основе анализа результатов анкетирования и исследования управления в экономической деятельности организаций выявлен каталог проблем и определены цели и задачи в области управления персоналом на предприятиях, ориентированных на потребителя. Выявленные «узкие места» учитываются при получении диагностического коэффициента адекватности для определения дальнейшей деятельности по управлению персоналом. Заключением диагноза о состоянии объекта являются цели организации и определение индивидуальной роли каждого работника в достижении цели. Такая взаимосвязь в условиях нестабильной среды функционирования предприятий заставляет искать систему целей (как объективных факторов) и их влияние • на состав и индивидуальную деятельность работников организации. Цели предприятия формулируются в зависимости от социального окружения, состояния общества, уровня его экономического развития и запросов потребителей. Автором рассмотрена взаимосвязь целей организации с рисками хозяйственных потерь и обнаружена зависимость достижения целей предприятия от потенциала рабочей силы в организации. Дана характеристика инновационного потенциала (изменение функциональных ролей, их сочетаемость, динамизм отношений работников, информационная подвижность социальных связей), новых форм оплаты труда работников на предприятиях, ориентированных на потребителя. |