Проверяемый текст
Овчинникова Татьяна Ивановна. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий (Диссертация 2001)
[стр. 128]

128 Система управления персоналом, базирующаяся на учёте объективных и субъективных факторов, ориентирована на маркетинговые технологии, когда репутация фирмы зависит от общественного мнения, от освещения её деятельности в средствах массовой информации, от её отношений с исполнительной и .
законодательной властью.
Показателем эффективности организации стала её зависимость от возможностей политического влияния предприятия, его репутации
и имиджа менеджеров.
Теперь уже система управления персоналом приобрела явно выраженный характер социально-культурной технологии как внутри самого предприятия, так и в социальной его среде, поэтому эффективность организации зависит от
по• зиционирования организации в обществе.
Персонал-ориентированные технологии менеджмента, предусматривающие учет и развитие мотивации персонала, создание корпоративной культуры общения, стремление персонала достичь эталонных качеств и т.д., рассматриваемые в нашей системе управления персоналом, приносят успех современным организациям.
Исследование экономической и социальной эффективности управления имеет в качестве определяющего несколько показателей: -экономический: валовой доход, приходящийся на единицу приведенных
затрат, прибыль, скорректированная на коэффициент качества обслуживания потребителей, приходящаяся на единицу приведенных затрат.
-социальный: наиболее полное удовлетворение потребностей населения в предметах потребления, уровень благосостояния персонала; -маркетинговый: оперативная ценовая политика, отражающая рыночную ситуацию, качественное исследование рынка, связь целей маркетинговой службы с кадровым планированием1, объем продаж, качественная оценка торгового агента, сравнение текущих показателей продаж с прошлыми.
Основываясь на современных
авторов2, в своей концепции мы предлага• ем комплексный подход наиболее динамичный, учитывающий приоритеты и 'Тульчивский Г.
Менеджмент, культура, образование три стороны одной
медалиУ/Псрсонал, 1999-N°2 2 Румянцева З.П.
Эффективность менеджмента //Рос.эк.ж.1997^№4,стр.68
[стр. 290]

290 Организационный механизм управления персоналом Объективные факторы певнчность диагностики: •сетевые системы; • инновационность; Субъективные факторы ответственность; согласованность; авторитет руководителя; • эталонно-оценочная модель Интегральные факторы коллектив; группы; культурное общ ение Управленческая компет; в кадровой политике и тактике^шшя И нтересы и ценности потребителей 1 Схема 19.
Влияние организационного механизма управления персоналом на эффективность системы управления персоналом Система управления персоналом, базирующаяся на учёте объективных и субъективных факторов, ориентирована на маркетинговые технологии, когда репутация фирмы зависит от общественного мнения, от освещения её деятельности в средствах массовой информации, от её отношений с исполнительной и законодательной властью.
Показателем эффективности организации стала её зависимость от возможностей политического влияния предприятия, его репута


[стр.,291]

291 ции и имиджа менеджеров.
Теперь уже система управления персоналом приобрела явно выраженный характер социально-культурной технологии как внутри самого предприятия, так и в социальной его среде, поэтому эффективность организации зависит от
позиционирования организации в обществе.
Персоналориентированные технологии менеджмента, предусматривающие учет и развитие мотивации персонала, создание корпоративной культуры общения, стремление персонала достичь эталонных качеств и т.д., рассматриваемые в нашей системе управления персоналом, приносят успех современным организациям.
Исследование экономической и социальной эффективности управления имеет в качестве определяющего несколько показателей: -экономический: валовой доход, приходящийся на единицу приведенных
затрат1, прибыль, скорректированная на коэффициент качества обслуживания потребителей, приходящаяся на единицу приведенных затрат2.
-социальный: наиболее полное удовлетворение потребностей населения в предметах потребления3, уровень благосостояния персонала; -маркетинговый: оперативная ценовая политика, отражающая рыночную ситуацию, качественное исследование рынка, связь целей маркетинговой службы с кадровым планированием*1, объем продаж, качественная оценка торгового агента, сравнение текущих показателей продаж с прошлыми5.
Основываясь на современных
авторов6, в своей концепции мы предлагаем комплексный подход наиболее динамичный, учитывающий приоритеты и потребности всех групп интересов, в составе которых выделяют внешние по отношению к организации и внутренние, присущие ей самой, качественные и количественные показатели.
(Таблица 43) ' П рауде В.
Р.
Х озяйственный расчёт и эф ф екти вн ость торговли.
М ., 1978, с.
58-60 г А ванесов Ю .
А.
П роблем ы повыш ения эф ф ективности управления торговы м и предприятиями: А в тореф докт.
днсс.
М ., 1979 с.
10 ? Воронин В.
П .
Х оз.
м еханизм сф еры обращ ения.
В оронеж : и зд ВГУ, 1983, с .52 ' Т ульчннский Г.
М енедж м ент, кул ьтура, образование три стороны одной
медали.//П ерсонал, 199 9,НС 2.стр.23-25 5 К о тЛ ер Ф .
О сновы м аркетинга.
-М .:изд.П рогресс, 1991.ст569-570 * Рум янцева З.П .
Э ф ф екти вн ость м ен едж м ен та //Р о с
.ж .ж .
1997,N 04.стр.6?

[Back]