128 Система управления персоналом, базирующаяся на учёте объективных и субъективных факторов, ориентирована на маркетинговые технологии, когда репутация фирмы зависит от общественного мнения, от освещения её деятельности в средствах массовой информации, от её отношений с исполнительной и . законодательной властью. Показателем эффективности организации стала её зависимость от возможностей политического влияния предприятия, его репутации и имиджа менеджеров. Теперь уже система управления персоналом приобрела явно выраженный характер социально-культурной технологии как внутри самого предприятия, так и в социальной его среде, поэтому эффективность организации зависит от по• зиционирования организации в обществе. Персонал-ориентированные технологии менеджмента, предусматривающие учет и развитие мотивации персонала, создание корпоративной культуры общения, стремление персонала достичь эталонных качеств и т.д., рассматриваемые в нашей системе управления персоналом, приносят успех современным организациям. Исследование экономической и социальной эффективности управления имеет в качестве определяющего несколько показателей: -экономический: валовой доход, приходящийся на единицу приведенных • затрат, прибыль, скорректированная на коэффициент качества обслуживания потребителей, приходящаяся на единицу приведенных затрат. -социальный: наиболее полное удовлетворение потребностей населения в предметах потребления, уровень благосостояния персонала; -маркетинговый: оперативная ценовая политика, отражающая рыночную ситуацию, качественное исследование рынка, связь целей маркетинговой службы с кадровым планированием1, объем продаж, качественная оценка торгового агента, сравнение текущих показателей продаж с прошлыми. Основываясь на современных авторов2, в своей концепции мы предлага• ем комплексный подход наиболее динамичный, учитывающий приоритеты и 'Тульчивский Г. Менеджмент, культура, образование три стороны одной медалиУ/Псрсонал, 1999-N°2 2 Румянцева З.П. Эффективность менеджмента //Рос.эк.ж.1997^№4,стр.68 |
290 Организационный механизм управления персоналом Объективные факторы певнчность диагностики: •сетевые системы; • инновационность; Субъективные факторы ответственность; согласованность; авторитет руководителя; • эталонно-оценочная модель Интегральные факторы коллектив; группы; культурное общ ение Управленческая компет; в кадровой политике и тактике^шшя И нтересы и ценности потребителей 1 Схема 19. Влияние организационного механизма управления персоналом на эффективность системы управления персоналом Система управления персоналом, базирующаяся на учёте объективных и субъективных факторов, ориентирована на маркетинговые технологии, когда репутация фирмы зависит от общественного мнения, от освещения её деятельности в средствах массовой информации, от её отношений с исполнительной и законодательной властью. Показателем эффективности организации стала её зависимость от возможностей политического влияния предприятия, его репута 291 ции и имиджа менеджеров. Теперь уже система управления персоналом приобрела явно выраженный характер социально-культурной технологии как внутри самого предприятия, так и в социальной его среде, поэтому эффективность организации зависит от позиционирования организации в обществе. Персоналориентированные технологии менеджмента, предусматривающие учет и развитие мотивации персонала, создание корпоративной культуры общения, стремление персонала достичь эталонных качеств и т.д., рассматриваемые в нашей системе управления персоналом, приносят успех современным организациям. Исследование экономической и социальной эффективности управления имеет в качестве определяющего несколько показателей: -экономический: валовой доход, приходящийся на единицу приведенных затрат1, прибыль, скорректированная на коэффициент качества обслуживания потребителей, приходящаяся на единицу приведенных затрат2. -социальный: наиболее полное удовлетворение потребностей населения в предметах потребления3, уровень благосостояния персонала; -маркетинговый: оперативная ценовая политика, отражающая рыночную ситуацию, качественное исследование рынка, связь целей маркетинговой службы с кадровым планированием*1, объем продаж, качественная оценка торгового агента, сравнение текущих показателей продаж с прошлыми5. Основываясь на современных авторов6, в своей концепции мы предлагаем комплексный подход наиболее динамичный, учитывающий приоритеты и потребности всех групп интересов, в составе которых выделяют внешние по отношению к организации и внутренние, присущие ей самой, качественные и количественные показатели. (Таблица 43) ' П рауде В. Р. Х озяйственный расчёт и эф ф екти вн ость торговли. М ., 1978, с. 58-60 г А ванесов Ю . А. П роблем ы повыш ения эф ф ективности управления торговы м и предприятиями: А в тореф докт. днсс. М ., 1979 с. 10 ? Воронин В. П . Х оз. м еханизм сф еры обращ ения. В оронеж : и зд ВГУ, 1983, с .52 ' Т ульчннский Г. М енедж м ент, кул ьтура, образование три стороны одной медали.//П ерсонал, 199 9,НС 2.стр.23-25 5 К о тЛ ер Ф . О сновы м аркетинга. -М .:изд.П рогресс, 1991.ст569-570 * Рум янцева З.П . Э ф ф екти вн ость м ен едж м ен та //Р о с .ж .ж . 1997,N 04.стр.6? |